כמנהל או כמנהיג, יש לך הזדמנות נהדרת לעצב את החוויה של האנשים בצוות שלך. אתה במקום המושלם לגלות מה גורם להם לתקתק, להשפיע לטובה על הצמיחה שלהם ולפתוח את הדרך לפניהם כדי שהם יוכלו לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.
אבל כשכולם מפריעים מעי מתוך אינטרס לעשות עבודה נהדרת, הבחור שמתפלל ועושה עבודה "ממוצעת" בולט בקלות. תמיד עוזב את המשרד בזמן, לא מסר שום דבר מעבר למה שצפוי, וסירב בעקשנות להצטיין, חוסר ההשקעה לכאורה שלו בתפקיד יכול לתת לך בעיה עדינה וקוצנית להתמודד איתה.
דחיפת המופיעים ה"ממוצעים "שלך להגביר ולמסור או לתת להם סקירת כוח אדם שלווה לא תועיל קצת, אז הנה שלוש דרכים טובות יותר לנווט במצב.
1. שאל אותם מהם הדברים
רק בגלל שעובד לא נראה מואר בעבודה לא אומר שהוא או היא לא נדלקים בשום דבר.
אולי המשפחה שלו מתכוונת לכל דבר, והוא חוסך את האנרגיה והאהבה שלו לאותו חלק בחייו. אולי יש לה חיי יצירה עשירים, ותפקידה מאפשר לה לחבק את מה שהיא אוהבת בזמנה הפנוי. או אולי הוא חוסך כסף כדי שיוכל להקים מלכ"ר או לטייל בעולם.
הידיעה על מה שחשוב לעובדי העובדים שלך לא רק נותנת לך תובנה טובה יותר מה באמת מניע אותם, אלא נותנת לשניך את האפשרות לראות אם יש דרך שהם יכולים להביא את מה שחשוב להם לעבודה שלהם.
יכול להיות שיש פרויקט יצירתי במיוחד שמנתח הנתונים שלו יכול להסתבך בו ועושה בו שינוי אמיתי. אולי האב בצוות שלך ירגיש תחושת ערך ותרומה בכך שיעזור לעצב הנחיות עבודה גמישות. או שאולי מנהל המשרד שלך יהיה פתוח לאחריות רבה יותר בחלק אחר של הארגון שמהדהד עמה.
עזרה בחברי הצוות שלך למצוא דרך לכבד את מה שחשוב להם בתפקיד אולי פשוט פירושו לכבד את הגבולות שלהם, אבל זה עשוי רק לשנות את החוויה והעבודה שלהם.
2. צפו באשמה
הם אומרים שקבוצה חזקה רק כמו החוליה החלשה ביותר שלה, ועבור חלקם זה מספיק סיבה להצביע על האצבעות והאשמה. לא משכת את המשקל שלך. איפה היית כשהתנפץ על בדלינו? כולם עשו עבודה נהדרת, חוץ ממך.
צוות מורכב מאנשים שונים, שלכל אחד מהם יהיו בעלי חוזקות, מהירויות, כישרונות, תחומי עניין, סדרי עדיפויות וצרכים שונים, ולייחד את חבר הצוות בגלל חולשה נתפסת זה רק הולך לדחוף את כל הצוות למטה.
עובד "ממוצע" עשוי להיות גם העובד הכי אמין, יציב והארוך ביותר שלך, כך שלפניך - או מישהו בצוות שלך - לתייג ולהאשים, הקפד לקחת בחשבון את התמונה כולה ולא להסתכל על מדד אחד של העובד ערך.
במילים אחרות, אם אתה רואה את לארי מחשבונות מאשים את לינדה ממספר המשכורות על כך שהיא לא משכה את משקלה, בכל דרך תראה אם יש משהו שלינדא יכולה להשתפר או לעשות אחרת, אבל גם להזמין את לארי לעשות את אותו הדבר בצד שלו, ובכך עשוי לעזור למצוא פיתרון שמתאים לכולם. בדרך זו, שמירה על עיניים פקוחות בפני התפוצצות של חוסר רצון או אשמה בקרב הקבוצה שלך היא חיונית, כמו גם השמירה על התמונה הגדולה יותר.
3. השאר את ה- Memes בבית
מפתה וקל להאמין שהעולם העסקי של ימינו דורש מצוינות, ובמובנים רבים הוא עושה זאת (מצוינות בשירות, ערך ומוסר, למשל). אבל, זה מסוכן להתעמת עם אמונה זו עם הציפייה שכל עובד צריך למסור יתר ולהצטיין.
היינו כה עסוקים בצמיחה עסקית, תוצאות, הצלחה ומצוינות (ולפעמים רק עם המראה של אותם דברים) עד שאנחנו שוכחים מהמרקם של החוויה עצמה. הייתי טוען שארגון השוקל, מכבד ומשפר את מרקם החוויה של עובדיו, יקבל תוצאות טובות בהרבה מאשר ארגון שהולך-כל-לעזאזל-לעור-כל-אקדחים-בוער לעבר תוצאה או מטרה. במחיר עובדיו.
מה באמת כל כך רע עם הממוצע? האם "ממוצע" לא אומר שהכל הולך די טוב? מדוע "ממוצע" צריך להיות תווית שמילה נרדפת ל"מאכזב? ", ג'ייסון פריד, מנכ"ל אייקונקלסט, שואל שאלות דומות בספרו עיבוד חוזר :" מה מדובר בצמיחה ועסקים? מדוע התרחבות היא תמיד המטרה? מה האטרקציה של גדולים מלבד אגו? "
בהנחה שמהלך ה"מצוינות בכל מחיר "יוצר סביבה בה יבוצעו השוואות ושיפוטים סובייקטיביים בכל רמה לגבי הערך או השווי של כל עובד, וזו סביבה בה רבים יחוננו לפני שתינתן להם ההזדמנות לפרוח.
האם מצאת את עצמך זקוק לניהול עובד "ממוצע"? או שאולי מצאת את עצמך "מנוהל?". שתף את החוויה שלך בתגובות.
