כמנהל, משחק מועדפים הוא חרב פיפיות.
מצד אחד, משחק מועדפים יכול להיות אסטרטגיית ניהול הכרחית. הזדמנות להזיז באופן שווה על פני השולחן ללא קשר לביצועים אישיים תהיה דומה למורה שמקצה לכולם בכיתה אותה כיתה, לא משנה מה הם הרוויחו באמת. זה משדר שכולם שווים - ומרתיע את מיטב הביצועים הטובים ביותר להשקיע את המאמץ הטוב ביותר שלהם תוך שהם מעבירים למופיעים המסכנים שאתה מאשר את עבודתם המשנה.
יחד עם זאת, ברור וחיוב מתמיד של עובדים מסוימים על פני אחרים יכול להיות רוצח מורל גדול. על פי נתוני מועצת הגנת המערכות, עובדים המאמינים כי הבוס שלהם מראה לטובה הם פחות מעורבים וסביר יותר לשקול לחפש מקום עבודה אחר.
המפתח טמון בתקשורת טובה, בהפרדת הרגשות האישיים שלך מהאחריות המקצועית שלך, ולתגמל את הביצועים הטובים ביותר עם משימות ראשוניות תוך כדי עזרה לחברי הצוות הנאבקים להגיע לפוטנציאל שלהם.
אם אתה חושש שאתה עשוי לשחק מועדפים לרעתך ושל הצוות שלך, התחל על ידי שאל את עצמך את שלוש השאלות הבאות:
האם אתה מסביר את החלטות המשימה שלך בבירור?
אם אתה מאציל פרויקט הדורש מיומנויות אנליטיות חדות, הגיוני לחלוטין לתת אותו לאחד העובדים הטובים ביותר שלך - שיש לו רקורד של הצלחה מוכחת בכל מה שקשור לחשיבה אנליטית.
אבל אם העובדים האחרים שלך לא יודעים את הסיבה לבחירתך - ובמקום זאת, נניח שאתה מאציל לאותו אדם פשוט בגלל שאתה הכי אוהב אותו או אותה - אתה עלול להיתקל בבעיה.
יתכן שלא סביר להסביר את כל הצעדים שלך, אבל אם אתה חושד שההחלטה עשויה להתמודד כחביב, כדאי להזכיר את הפרויקט במהלך פגישת צוות: "רק שכולם יודעים, אני שם את אלכס אחראי על קבלת כמה החלטות מרכזיות לגבי תוכנית המכירות שלנו ברבעון הבא, מכיוון שהוא בעקביות חורג ממכסות המכירה שלו בחודשים האחרונים ויש לו הרבה ידע להביא לשולחן. "
בהצהרה מהירה זו, הסברת את הסיבה להחלטתך - וכן רמז מה עובדים אחרים שעשויים לעשות כדי לקבל משימה דומה.
האם אתה מבלה כמות לא הוגנת של עובדים עם עובדים נבחרים?
זה טבעי שאתה יימשך לחלק מהעובדים על פני אחרים. יתכן וזה נכון במיוחד לגבי הביצועים הטובים ביותר שלך. מכיוון שסביר להניח שתקצה להם פרויקטים מיוחדים על סמך ביצועיהם בעבר ומיומנויותיהם המופתיות, תרצה לזמן הנוסף הזה לבדוק את אופן העבודה, לוודא שהם מצליחים ולענות על כל שאלה שיש להם.
אך היזהר מה זה מעביר לחברי צוות אחרים. אם אתה כל הזמן משוחח עם אנשים מסוימים בשיחות אחד על אחד, אך לא מצליח לתאם זמן עם אחרים, יתכן שישנה פייבוריטיזם במשחק.
יתכן שלא תוכלו לחלק את זמנכם בצורה מושלמת בצורה אחידה, אך חשוב להקדיש זמן איכות עם כל עובד בצוות שלכם - לדון ביעדים, בחוזקות ובאזורים לשיפור.
האם אתה עוזר למבצעים הנמוכים שלך לקבוע יעדים?
דבר אחד לתת מטלות מיוחדות לעובדים הראויים להם. אבל זה דבר אחר לסרב לתת משימות מסוג זה למבצעים נמוכים מכיוון שהם לא ראויים להם - לפחות אם אתה לא עושה משהו כדי לעזור להם להגיע למקום שהם צריכים להיות.
אתה יכול לעשות זאת כחלק מהפגישות אחד על אחד שאתה צריך להיות עם כל אחד מחברי הצוות שלך. לדוגמה, נסה לשאול: "האם יש משהו שאתה רוצה לעשות פחות או יותר?" או "מה אתה רואה את עצמך עושה בתוך הצוות בעוד חצי שנה?"
אתה עשוי לגלות שחלק מחברי הצוות שלך רוצים את אותם פרויקטים מיוחדים שהענקת למבצעים המובילים שלך. ואם אתה לא מקצה להם את הפרויקטים האלה, כנראה שיש סיבה. אך כדי להימנע ממשחק מועדפים עליכם להכניס את הכדור למגרש שלהם על ידי עזרה להם להציב יעדים שיכולים להביא אותם למקום בו הם רוצים להיות (ולקבל את המשימות עליהם הם רוצים לעבוד).
כפי שאתה יכול לראות, משחק מועדפים במתינות זה בסדר - כל עוד זה מבוסס על זכות, ולא על רגשות אישיים. עם זאת, יש לזכור שהמטרה שלך כמנהל צריכה להיות להביא את כל העובדים למעמד העובד החביב עליהם; עד לנקודה בה כולם מרגישים מאותגרים, מתרגשים מהעבודה שלהם ומנוצלים באופן מלא כחבר יקר בצוות שלך.
