לקוח שלי שנמצא בתפקיד הניהולי הראשון שלו פרש: "ביליתי בשנה האחרונה לפצות על כמה טעויות תמימות שעשיתי בעשרים הימים הראשונים. לא היה לי מושג שזה יהיה כל כך קשה.
לנצח על קבוצה זה קשה. בכל פעם שעובדים צריכים להסתגל למנהל חדש, הם עשויים להיות "נוגעים".
לא משנה כמה אתה מנסה להיות רגיש וכמה אתה מנסה להימנע מטעויות מנהל חדשות, פשוט להיות שם עלול לשלוח גלי הלם דרך הצוות.
אל תיקח את זה באופן אישי: זה רק חלק מאיך שצוותים עובדים. הכנסת כל אדם חדש - כולל מנהיג - מחייבת את הקבוצה לבצע איפוס קולקטיבי. עם זאת, אתה יכול לשלוט באופן בו העובדים שלך לומדים להכיר אותך כמנהל שלהם (וכדאי שאתה צריך).
להלן חמש טקטיקות מוכחות שעוזרות לך לנצח אותם.
1. חגגו את הישגי הצוות
תלמד את עצמך בהיסטוריה של הצוות על ידי שאלת כל אדם במה הוא או היא הכי גאים עד כה.
שאלו על הצלחות (וכישלונות) וכיצד אירועים אלו השפיעו על אנשים. כשאתה לומד על הדברים ההופכים את הקבוצה לחזקה, חגג אותם. לדוגמא, האם ישנן מסורות להכיר במבצעים המובילים או להכות באבני דרך חדשות? אם כולם נהנים מארוחת צהריים בצוותים לאחר שמשהו מרכזי נעטף או מקבלים צעקות בהודעת דוא"ל של כל המחלקה, אל תרגיש שאתה צריך לבסס דרכים חדשות לסמן הצלחה.
לא סתם זה, אבל אנשים יזכרו מה אתם עושים קודם. אם תתחיל להכיר במה שעובד, בניגוד להובלת ביקורת, אנשים יתלהבו לעבוד איתך.
2. להבין את תרבות הצוות
תרבות - אמונות, הנחות וכללים לא כתובים המנחות ומודיעות להתנהגותם של אנשים - היא דבר רגיש. עשו כמיטב יכולתכם לא לשפוט כשאתם לומדים על כך.
אף אחד לא אוהב שאומרים לו שהתרבות שלהם שגויה או שבורה (גם אם זה). לדוגמה, אולי לאנשים יש הרגל לשוחח על שולחנותיהם לאורך כל היום, ואתה חושב שזו תהיה סביבה פרודוקטיבית יותר באופן מיידי אם השיחה הזו תועבר באופן מקוון או לקבוע זמנים בלוח השנה.
אל אכוף מדיניות "ללא הפרעה" ביום הראשון. בעוד שהמטרה שלך היא לעזור לכולם לעבוד ביעילות רבה יותר, הם יראו בך מישהו שמגדיל את זרימת העבודה באופן מיידי.
מהלך חכם יותר הוא לחכות ולדבר עם חברי הצוות על האופן בו אתה חושב שהמשמרת הזו תועיל. במקום למהר לבצע שינויים בתרבות, קח את הזמן לגרום לכולם להרגיש שהם חלק מהם.
3. הפשיל שרוולים (והתחל לעבוד)
רשמים ראשונים באמת נחשבים, ואנשים אוהבים לדעת שאכפת להם מהבוס. אל תפחדו להפשיל שרוולים ולעזור כאשר הקבוצה תחת לחץ למסירה ותוכלו לעזור.
במילים אחרות, היה המנהיג שיושב עם שאר הצוות קצת ומעטף מעטפות ביום הדיוור העיקרי, או עוזר לסחוב חומרי אירועים ממעלית השירות יחד עם כולם.
השתתפות בפעילות צוות לא מהנה אך הכרחית ביותר מראה שאינך מאמין שאתה טוב מכדי לבצע את המשימות הקשות, השגרתיות. זה יביא לדבר על להיות שחקן קבוצתי הרבה יותר אמין, כי כבר הוכחת שאתה מתכוון לזה.
יש הרבה דברים שאתה יכול ללמוד כשאתה מנהל חדש
אבל, אתה לא צריך להניף אותו! יש לנו מומחים שיכולים לעזור לך להבין את זה.
שכור סיכה היום
4. קדימה
אל תלכו לחכות לאנשים בצוות שלכם שיפגשו אתכם: חפשו אותם.
זכור, אחד הרצונות העיקריים של האנשים הוא לראות ולהכיר (על ידי הבוס שלהם, אך גם, באופן כללי). כשאתה מתחיל, עשה קצת ניהול על ידי הסתובבות. הציגו את עצמכם ושאלו שאלות.
זה אולי מביך בהתחלה, אך הצגת עצמך ופגישה עם אנשים במגרש שלהם היא צעד ראשון נהדר לבנות אמון ואמינות עם העובדים שלך.
5. צור קרדיו צוות
האני מאמין הוא הצהרה תיאורית ומשכנעת של האמונות והערכים המנחים את פעולות הצוות. עם הזמן, תרצו לקחת את מה שלמדו על הצוות ועל עבודתם לצורת אשראי - ולהזמין אותם לעזור לכם ליצור את זה!
קבוצת עיצוב שהייתה חלק ממשרד לתכנון עירוני יצרה מאני מאמין שכתוב כך: "אנו קיימים כדי לעצב חללי משחק משמעותיים לילדים ולקהילות. למרות שאנחנו אדריכלים, אמנים ומעצבים, אנחנו מארגני קהילה בלב. המחויבות שלנו למצויינות זה לזה זה מה שמדלק אותנו, וכשאנחנו עושים את הדברים האלה הלקוחות שלנו משלמים לנו. "
הצהרה זו הניעה את הצוות בכל יום ועזרה להם להרגיש יותר כמו יחידה.
זכייה בצוות חדש - במיוחד קבוצה מבוססת - דורשת ענווה, סבלנות ואיפוק.
וזכרו, גם אם אתה המנהיג המנוסה ביותר, זה אף פעם לא כואב לפרוש את כישוריך על ידי חיפוש עצות, קריאת ספר מנהיגות (להלן שבע אפשרויות נהדרות), או אפילו לקחת אחת משיעורי הניהול הללו.
החשוב מכל, תן לצוות זמן להכיר אותך ולהאיץ את התהליך על ידי סקרנות ומעריכה.
