כמו שעות גמישות (האם אני באמת יכול לעבוד 11 עד 7 בערב אם זו העדפה שלי?) או ימים אישיים (האם זה בסדר להשתמש בהם כדי להאריך את הטיול שלי?), מדיניות הנופש הבלתי מוגבלת שהופכת להיות פופולרית יותר ויותר מכילה הרבה אפור.
מכיוון שאמנם הבוס שלך לא ממשיך לעקוב אחר כמה ימים המראית בחודש או בשנה שעברה, אך זה לא אומר שאתה חופש להמריא כמה זמן שאתה רוצה. אחרי הכל, יש לך עבודה לעשות. אתה מקבל שכר כדי לעשות עבודה שאמרה - לא לצאת לחופשה.
מסיבות ברורות זה יכול להיות מבלבל מאוד. לכן, במאמץ להפוך את זה פחות כך, דיברתי עם מגוון אנשים במגוון חברות על איך הזמן הבלתי מוגבל הזה עובד עבורם בחיים האמיתיים ואיך הם מרגישים עם זה. (רמז: זה לא הטבה על כל גווניו).
איך זה עובד?
אחד ההבדלים בין מדיניות חופשה מוגבלת ובלתי מוגבלת הוא היעדר מעקב רשמי והיעדר היעדרויות. אבל, בלי קשר לרגועות החברה שלך מבחינה זו, ישנן ציפיות והנחיות מסוימות (כתובות או לא). אתה לא יכול פשוט להזמין טיול לאירופה למשך 15 יום מבלי שתדבר תחילה עם המנהל שלך. אתה גם לא יכול להודיע לבוס שלך ביום שני שאתה מתכנן לקחת את שארית השבוע בחופשה (מצבי חירום בצד).
כפי שמצוין במדריך העובדים למוזה ביחס למדיניות שלנו, "פירוש הדבר שאנחנו לא מכסים את מספר ימי החופשה שאתה לוקח בכל שנה. עם זאת, אין זה אומר שאתה לעולם לא יכול לבוא לעבודה או לצאת לחופשה מתי שאתה רוצה. "
אז אף אחד לא עוקב אחרי זה בכלל?
לא בדיוק! רק מכיוון שזה בלתי מוגבל לא אומר שהחברה שלך לא רוצה לדעת מי במשרד ומי לא. בטסי הייז, מנהלת משאבי אנוש בפראמברידג ', גורסת כי משאבי אנוש אינם עוקבים אחר ימיו של אדם, אך לאחר שהמנהל שלך אישר את החופשה, אתה מציין את היעדרותך הקרובה בלוח השנה הראשי.
בינתיים, בפונקציה 1, ליסה מישל, מקורבת, מציינת שלארגון יש מערכת בקשות מקוונות - לא כדי לעקוב אחר מספר הימים בו אדם נמצא, אלא על פי שיטות עבודה מומלצות בארגון.
מה הם היתרונות?
היופי במבנה לגיטימי בלתי מוגבל פירושו שלעולם לא תצטרך להחליף סחר חליפין במשך ימים שאין לך טכנית. אין ספירה שמירה. אתה לא צריך לחכות לצבור זמן חופשה לפני שתוכל לקחת את ההפסקה שאתה צריך כדי בסופו של דבר לבצע את העבודה שלך טוב יותר.
זו הסיבה, לעיתים קרובות יותר מאשר לא, עובדים - במיוחד אלה הרואים את מעסיקיהם באור חיובי - רואים במדיניות הגמישה הטבה. מישל אומר שזה מעניק לצוות במשרד פונקציה 1 "שקט נפשי". אנשים מבצעים את עבודתם ומכבדים את המדיניות, אך לא מדגישים אם הם צריכים להחמיץ יום נוסף כאן או שם - זמן שהם בדרך אחרת יעקבו אחר עצבני שנגמר להם הימים.
ג'ולי בוגן, מנהלת המדיה החברתית ב- Vox Media, מסכימה: "זה נהדר להרגיש כאילו החברה סומכת עלינו לקבל החלטות אחראיות בנוגע לעבודה שלנו ולזמן הפנוי ולא להתעלל בה."
מסכים עם בוגן, דורי גריי, מנהל קהילה ב- Medidata Solutions אומר שזו "הקלה עצומה שלא צריך לספור או לעקוב אחר ימי", תוך הכרה בכך שזו "גם הקלה שלא צריך להגביל לעשות את מה שאני רוצה או צריך לעשות בגלל כלל שרירותי. "
גריי מהדהד את קו החשיבה הזה, והסביר שההבנה שלה ביישום מדיטטה פתרונות של מדיניות ה- PTO ללא הגבלה הייתה "ליצור סביבה בוגרת יותר. לפני המדיניות, העובדים יצטרכו לתת דין וחשבון על חופשתם, אך כאשר הם עובדים יותר מ -40 שעות בשבוע, הם לא בהכרח גמלו על שעות נוספות. כעת האחריות לעובדים עומדת ביעדיהם ולא במעקב אחר שעות. "
וחסרונות?
אם אתה ממשיך למצוא משהו שלילי לומר על מדיניות PTO בלתי מוגבלת, לא תצטרך לחפור עמוק מדי. חלק מהעסקים נוצלו לרעה או לא הובנו כהלכה על ידי המדיניות, ואנשים ממורמרים חשים בהשפעה. עבור אנשים מסוימים, זה באמת טוב מכדי להיות אמיתי.
אדם אחד שדיברתי איתו (בוא נקרא לו ג'רי), המבקש להישאר בעילום שם מסיבות שעומדות להתברר, אומר שהמנמ"ש הבלתי מוגבל של הארגון שלו היה סיבה שהוא כמעט לא לקח את העבודה. "אני חושב שזה שיווק שגוי ולא ממש בלתי מוגבל", הסביר לי.
אף על פי שג'רי נאמר על ידי HR לאחר שבחן את הצעת העבודה שרוב האנשים ברמתו לקחו כארבעה שבועות בשנה, החברה "לא הייתה מבטיחה זאת בכתב", וכתוצאה מכך הוא בקושי המריא כל זמן השנה. הוא אומר שיהיה לו מזל אם יצליח להסתדר עם שבועיים בסך הכל (ה- PTO הרגיל בארגונים רבים אחרים).
הבוס של ג'רי לא לוקח יותר מזה, והוא מאמין שאנשים בארגון אינם מעריכים זמן חופשה - למרות המדיניות הנדיבה שנשמעת. בעקבות הדוגמה שהציב מנהלו ומנהלים אחרים בכירים, ג'רי ועמיתיו דבקים בעשרה הימים הסטנדרטיים, ללא קשר למדיניות המוצהרת.
אכן, אומרים שהמבנה פועל לטובתם של ארגונים, ויש מקרים מסוימים (ראה ג'רי) כאשר הדבר מדויק. לדוגמה, אם עובד פורש, הוא לא חייב חופשה שאינה בשימוש או זמן אישי. ואם עובד לוקח פחות מהסט שבועיים-שלושה שנה אחרי שנה, אז החברה חוסכת קצת כסף.
איך אתה יודע אם חברה באמת אומרת זאת?
אמנם זה לא הרעיון הטוב ביותר לברר על זמן חופשה באותה שיחת טלפון ראשונה עם המגייס או הראיון הראשוני, אך בהחלט בסדר לנסות ולקבל פרטים על מדיניות החברה.
האם זה תומך בזמן הלאה ולא מקוון? האם הוא רואה ביום של בריאות הנפש חשוב כמו יום חולה ללא שפעת? האם זה למעשה מעודד את הצוות שלו לצאת לחופשות? מכיוון שאתה עשוי להסס לשאול את השאלות האלה ישירות, אתה יכול לשאול שאלות מובילות שיעזרו לצייר תמונה גדולה יותר של הארגון וערכיו.
לדוגמה, אם אתה מתראיין בחברה המתהדרת במדיניות PTO בלתי מוגבלת כתועלת או הטבה, שאל אם תמיד היה לה סוג כזה של מבנה גמיש. אם כן, ברר כיצד הגיעה ההנהגה להחלטה זו.
חפש מידע על הרגשת העובדים בעניין. האם רבים מהם לא היו מוכרים לזה קודם, ואיך הם התרגלו לזה? תשובות הדנות ברווחתם הכללית של הצוות, בחשיבות האמון בין עובד למנהל וכתוצאה מכך הגברת המורל צריכות לבטל את כל החששות שמדובר באסטרטגיית חיסכון בעלויות בלבד.
לא משנה כמה תובעני העבודה שלך, כמה אתה מעריך את העבודה שלך, או את מדיניות החברה שלך, אסור לך להמעיט בחשיבות של לקחת זמן להיטען מהעבודה. אתה יכול לעשות זאת בארגון המציע ימי חופשה ללא הגבלה או בעסק מסורתי יותר שנותן לך מספר מוגדר של ימי PTO.
