בשנה שעברה הוטל עלי להעסיק 11 מהבוגרים הטובים ביותר מהכיתה של 2011 לחברה שלי, אינפלציה. קראנו לזה "11411". היו לנו 350 מועמדים - ובסופו של דבר הגשנו 18 הצעות ושכרנו 17 בוגרים מצטיינים מסטנפורד, הרווארד, ייל ובתי ספר עליונים אחרים. ולאורך הדרך ראיינתי למעלה ממאה מועמדים.
הנה סוד שרוב המועמדים אף פעם לא מחשיבים: גם ראיונות הם לא בהכרח כל כך קל מהצד השני. למעשה, הייתי בתחילה לא נוח לנהל ראיונות. אבל עם הדרכה, אימון והרבה מאוד תרגול, אני מתחיל את המחזור הבא שלנו - 12412 - הרבה יותר מוכן. להלן 100+ ראיונות שלימדו אותי על קבלת שכירות נכונה.
קבל את האנשים הנכונים בדלת
אתה רוצה שחברי הצוות החדשים שלך יניעו את המוצר, החלוקה והחברה שלך קדימה. איך משיגים את זה? היועץ שלנו אבן פגן מנסח זאת בפשטות רבה: "קח רק שחקני A". בכל שלב בתהליך - החל ממסכי קורות חיים להצעות - שמור על רף גבוה. קבע סטנדרטים קשים, שאל שאלות שמאפשרות לך לחקור את הידע והמיומנויות של המועמד, והכי חשוב - אל תיקח אנשים שאתה מרגיש כל כך לגבים רק בגלל שאתה מרגיש רע, רוצה להיות נחמד או מתקשה למלל מדוע הבטן שלך אומרת לך "לא."
מעבר לכך, קבע את תהליך הגיוס שלך כדי לעזור לפונים שלך לבחירה עצמית. מה הופך את החברה שלך למיוחדת ומושכת? לא משנה מה זה, וודאו שהוא מתקשר. ב- Inflection, יש לנו תרבות ייחודית וכיפית, המאוירת היטב באתר שלנו באמצעות תרשימים ואינפוגרפיות. כך שלעתים קרובות אנו מפנים אנשים לאתר, ומביאים גרסאות מודפסות של זה כאשר אנו משתתפים בירידים בקריירה. כשאנחנו רואים את המועמדים מתלהבים מזה, זה סימן טוב שיהיה בכושר תרבות טוב.
היכונו לראיון
ראשית, דע את העסק שלך - ולא רק את העבודה שלך. זה נכון במיוחד אם לא היית בחברה שלך זמן רב או שהיית שם זמן קצר יותר מרוב בני גילך. המודלים העסקיים של החברה שלך והדוחות השבועיים יכולים לעזור לך להתיידד, כמו גם שיחות עם עובדים מנוסים יותר.
אם אתה לא חדש בראיונות, הייתי ממליץ גם על שיעורי התחלתי שנלמדו (אם החברה שלך נמצאת בתחום הטכנולוגי או הסטארט-אפ) ועל Topgrading של ברדפורד סמארט, ספר מוחלט על גיוס ושמירת כישרונות מובילים.
בשלב הבא, דע מה אתה מחפש במועמד אידיאלי. אילו כישורים הכי חשוב שיש לו או לה, ומה נוח לך ללמד אותו או שתלמד אותה בעבודה? לדוגמא, האם מועמד כבר צריך לדעת שפת קידוד מסוימת או להכיר שוק או פלטפורמה טכנולוגית מסוימת? יתר על כן, אם אתה שוכר לתפקידים טכניים ואין לך רקע טכני (המקרה עבורי), שיעורים מקוונים כמו סטנפורד או MIT's Computer Science 101 או הגרסה הקצרה יותר של Codecademy יכולים לעזור לך להתמצא בבסיס היסודות של מה שאתה ' אדון.
ההכנה לראיונות האישיים היא גם מכריעה. בחן את קורות החיים של המועמד בקפידה לפני הראיון ושקול מה קורה לך. שאל את עצמך אילו מהפרויקטים הקודמים שלו נראים הכי מעניינים או ניתנים להעברה לחברה שלך, ואילו טענות נראות לא הגיוניות או מוגזמות. אני גם רוצה לחפש לפחות חברה אחת שהוא עבד איתה ולהבין מה היא עושה. רשמו לעצמכם הערות על מה אתם רוצים לשאול בראיון, כך שתשאירו עם תמונה מלאה יותר של המועמד ואיך הוא או היא יתאימו לתפקיד אליו אתם עובדים.
לבסוף, אם אתה מתראיין עם בן זוג (מומלץ מאוד - ראה בהמשך), תכנן את הראיון לפני כן. אתה רוצה שהראיון יעבור בצורה חלקה, ולכן אתה ובן / בת הזוג צריכים להסכים מראש על האופן בו תארגן את הראיון ומי יוביל את הדיון, או אילו חלקים ממנו כל אחד מכם יוביל.
התחל את הראיון לא נכון
אני תמיד מתחיל ראיון בכך שאני אומר למרואיין מה אני עושה ואז שואל אם יש לו שאלות על התפקיד או החברה. זה שווה את המועמד בנוח ונותן לך קצת תובנות לגבי הדאגות שלו או שלה מראש. זכרו - מהרגע בו אתם פוגשים את המרואיין, אתם מייצגים את החברה שלכם ויכולים להלהיב מועמד מהתפקיד הפוטנציאלי שלו.
אם אני יכול לחשוב על פרויקט שעבדתי עליו או יודע עליו בחברה הרלוונטית לעניין או ניסיון של המועמד, אני מדבר על זה, מבקש את דעתו על זה ורושם הערה כדי לנסות לכוון כל אני שואל שאלות אחרונות סביב נושא זה. לדוגמה, אם מועמד רשום את "ספורט באזור המפרץ" כעניין, שאלת המקרה שאולי אשאיל אותו אחר כך תהיה להעריך כמה מבקרים ייחודיים הגיעו לאירוע ספורט מקצועי במפרץ בעונה שעברה.
בשלב הבא אני בדרך כלל מבקש מהמועמדים לפרט את חוויות העבודה האחרונות שלהם, או את אלה הרלוונטיים ביותר לתפקיד. בזמן שהם מדברים, אני מציינת הן את הסיפורים והן את תהליכי המחשבה שלהם. אני מנסה לאמוד את נטיותיהם היזמיות, חשיבה ביקורתית וכישורי תקשורת. כמה מהשאלות האהובות עלי:
מועמד טוב לא סתם ישתף באותו מידע שנמצא בקורות החיים שלו, אלא יחיה את החוויה הזו לחיים - יאפשר לך לראות את היצירתיות שלו, היוזמה, יכולות ניהול הפרוייקט, הארגון שלו וכישורים חיוניים אחרים, כמו גם את היכולת שלו. או התשוקות שלה. מצד שני, אם למועמד אין שום הצדקה או נימוק לבחירות בקריירה שהוא עשה היא, היא לא יכולה להצביע על תרומתו לפרויקטים, או שנראה שהוא פשוט עבר דרך התמחות ותפקידים בעבר, זה יכול להיות אינדיקטור לחוסר בהירות, מערך מיומנויות חשיבה ביקורתית ומטרה.
מקדחה עמוק
המועמדים חזרו על תשובות לשאלות רבות. אז אם אתה רוצה לראות איך הוא או היא באמת, אתה צריך לעבור מעבר לזה. הדרך המהירה ביותר לעשות זאת היא להתמקד בפרויקט או בביצוע של עניין ולצלול לעומק.
לדוגמה, אם מועמד "עבד בצוות מוצר שהגדיל את ההכנסות הרבעוניות ב -14%" - אתה צריך לגלות הרבה יותר. מעבר ליסודות הצוות והמוצר של המועמד, אני מוצא ששאלות טובות הן:
שאל גם שאלות המאפשרות לך לגלות על מעורבותו של מועמד ויכולותיו בתפקידו האחרון. מחפש מיומנויות אנליטיות? אתה יכול לשאול על זרמי הכנסה, שולי רווח וכיצד מחזור המוצר עבד. אם מועמד יכול לדון בקלות בחישובים פיננסיים ועסקיים אלה ואחרים, זה סימן טוב שהוא או היא עסקו במספרים, וכנראה שהוא מסוגל אנליטית. אם מועמד יכול לתת לך סיפור מפורט ומשכנע כיצד המוצר נכנס לשוק שלו, מבדל את עצמו ממתחרותיו, ויהיה מותאם למגמות שוק משתנות - כל אלה הם אינדיקטורים טובים שהוא או היא יצטיינו במותג או מוצר. עמדת ניהול.
לבסוף, שקלו לתת למרואיין מטלה או מבחן. לדוגמה, השנה אנו מבצעים אתגר קידוד עבור מהנדסים, אשר המועמדים יצטרכו להשלים בעוד ארבע שעות. מתן מבחן יכול להיות נהדר לכל תפקיד - זה מודד מיומנויות וחוסך לך זמן, ובנוסף זה מאפשר לך ליצור קשר עם עובדים פוטנציאליים לגבי סוגי האתגרים שעומדים בפניהם.
התחל לגייס מוקדם
לבסוף, אל תשכח שהראיון מהווה גם סיכוי ליצור רושם טוב. שאלו את עצמכם: האם הייתם עובדים במקום כלשהו בו האנשים היו מנותקים, לא מעורבים או מקצועיים בנוקשות? לא, לא כן - אבל חברות מסוימות עדיין מקרינות את הדימוי הזה במהלך תהליך הראיון.
אז אם מישהו נאבק בשאלת מקרה, הצע עזרה. אם היא מגיבה טוב ומשתפר, היא לומדת מהירה, להוטה, והרגשת אותה בנוח. ולמה לא לעשות קצת כיף ונטרר? התייחס למרואיינים כמו אנשים, ואתה, כנהג השיחה, תן להם אישור לאבד את המחסומים שלהם ולהדגים שהם יתאימו לתרבות טובה.
מעבר לכך, ישנן שתי אסטרטגיות ספציפיות בהן תוכלו להשתמש במהלך התהליך. ראשית, אני מנסה לחבר מועמדים עם עובד לעבודה שלדעתי הם היו מסתדרים איתם. שנית, אין תחליף לבונוס חתימה נהדר (אם תקציב החברה מאפשר זאת); השנה אנו קונים 12412 חברינו כרטיס הלוך ושוב בכל מקום בעולם. אנחנו יכולים להקליד את זה וללמוד על המועמדים שלנו בו זמנית על ידי השאלה לאן הם ייסעו.
שלוש מחשבות מסכמות
אם אתה יכול, ראיין עם בן זוג. אחד מכם יכול לרשום הערות ואילו השני מתמקד בשאלות. לאחר מכן יהיה לך רשומה מפורטת ובן זוג לכייל את רשמיך, ותוכל לתקשר את חוזקותיהם וחולשותיהם של המועמדים עם המראיין הבא שלהם, לפי הצורך.
שנית, זה יכול להיות מרתיע לשאול שאלות קשות וחודרות או לחקור לעומק במהלך שאלת מקרה - אבל אתה צריך לעשות את זה (או למצוא בן זוג שיצליח). אנו חברתיים להיות אנשי שיחה נעימים, חביבים ונוזלים. היו מודעים לכך ושלטו על האינסטינקט שלכם. כמו כן, אל תבלו יותר מדי זמן בשיחות על עצמכם או על החברה - עליכם ללמוד על המרואיין. במידת הצורך, תן לשקט להתרחש בזמן שאתה חושב ולחץ לתשובות אם אתה לא מרוצה. אם המרואיין מצליח תחת לחץ, הוא או היא מועמדים חזקים. אם לא, אתה נמנע מהשכרה שגויה.
ולבסוף, ראיון טוב פירושו שהחברה שלך תשכור את הכישרון הטוב ביותר, תחסוך זמן בהתלבטות ותעודד מועמדים לקבל הצעות. עבורך, המראיין, הרווחים יכולים להיות עדינים יותר - במיוחד אם ההשכרה החדשה לא תדווח אליך ישירות. אך התועלת עדיין קיימת: באינפלציה, למשל, עובדים מעטים ידועים כמראיינים יוצאי דופן, ואנשים פונים אל מי שמראיינים טובים לקבל ייעוץ. וזה נותן לך את האפשרות ליצור קשרים ברחבי החברה שלך, וזה עדיין דרך אחת נוספת להשיג אמינות כללית ואמונם של בני גילך - ושל הבוס שלך.
