אם אנו כנים עם עצמנו, כנראה שכולנו ברשימת המטלות שלנו משהו שלא נעשה.
זה לא בגלל שאנחנו עצלנים, חסרי יכולת או חסרי פרודוקטיביות - כאשר עומסי העבודה הם גדולים, יש דברים שצריכים לקחת עדיפות על פני אחרים.
המציאות של הדבר ממש פגעה בי הכי קשה כשעזבתי מתפקיד ניהולי ובחזרה לתפקיד ש- HR מכנה תפקיד "תורם אינדיבידואלי". פתאום, במקום לפקח על צוות של אנשים שהיו ברשימות מטלות, היה לי רשימת הפרויקטים שלי שמהר מאוד יצאו משליטה.
אז הבוס שלי שאל אותי שאלה חשובה - שאלה שלעולם לא חשבתי לשאול את הדיווחים הישירים שלי: "מה אתה לא עושה?"
זה לא נתקל כמאשים, אלא ממקום של דאגה אמיתית. אז אמרתי לו מה נתקלתי בתחתית הרשימה שלי ומדוע. ואז, הוא הצליח לעזור לי להתאים מחדש את סדרי העדיפויות שלי כך שהם יתאימו טוב יותר למה שהוא נחשב לחשוב ביותר ולקבל את המשאבים הדרושים לי בכדי להתקדם עם המשימות שהיו תקועות.
כעת, אני משוכנע שזו אחת השאלות החשובות ביותר שאתה, כמנהל, יכול לשאול את העובדים שלך. הנה למה.
תוכל לראות (ולתקן) צווארי בקבוק
ברגע שיש לך נראות למה שלא נעשה, שאלת המעקב הטבעית היא "למה?" תוכל מיד להבין היכן נמצאים צווארי הבקבוק.
לדוגמה, אולי העובד שלך חיכה לך על תשומות או ייעוץ, אך הוא לא הצליח להשיג אותך בגלל לוח הזמנים שלך עמוס ריבה. או, אולי הוא או היא זקוקים למשאב ממחלקה אחרת, אך איש לא ימלא את הבקשה. לא משנה מה הסיבה, תוכלו לספק את מה שצריך בעצמכם או להשתמש בהשפעה הניהולית שלכם כדי להשיג את המשאבים הנכונים.
תהיה לך הזדמנות לשקול מחדש משימות
כמנהל אתה לא תמיד יודע (או לפחות זוכר) את כל מה שנמצא בצלחות העובדים שלך. וזה בדרך כלל בסדר - אלא אם כן הוטלו על העובדים שלך משימות שיש להאציל למקום אחר או, ובכן, לא לבצע אותן כלל.
על ידי בדיקת מה לא נעשה, תהיה לך גם אפשרות לשקול מחדש את מה שמופיע ברשימות המטלות של העובדים שלך. אולי מחלקה אחרת ביקשה דוח מפורט מחבר צוות אחד, או שמנהל אחר במחלקה שלך יש מישהו שעובד על משימות שלא קשורות למוקד העיקרי שלך - אבל לא היית מודע לכך.
אם זה גורם להם להקפיץ עדיפויות אחרות לרשימת "אני אגיע לזה בהמשך", כעת יש לך הזדמנות להאציל אותו במקום אחר או להסיר אותו לחלוטין מרשימת המטלות של העובד שלך, כך שהוא או היא יכולים להתמקד ב פרויקטים שחשובים באמת.
אתה יכול לתת עצות "תמונה גדולה"
על ידי לגלות מה לא נעשה, אתה יכול לעזור לעובדים שלך להבין טוב יותר את יעדי התמונה הגדולה של החברה. בטח, אולי לצוות שלך יש את זה נכון והם מתעדפים נכון את הפרויקטים החשובים ביותר - אבל אם לא, אתה יכול לנצל את ההזדמנות כדי לוודא שהעובדים שלך יבינו מה צריך את תשומת ליבם ומה יכול לחכות עד מאוחר יותר.
זה יעזור להם לקבל מושג טוב יותר לא רק מה הם צריכים לעשות כדי להצליח כעובד אינדיבידואלי, אלא כיצד התפקיד שלהם משתלב בתמונה הגדולה של החברה ובמשימתה - שהיא נדבך קריטי בהגברת שביעות הרצון של העובדים.
קחו בחשבון: כדי ששאלה זו תצליח, עליכם לפנות לעובדים שלכם בדאגה אמיתית. זה לא קשור למשחק כוח ולתפוס אותם עם משימות שלא הושלמו - אם זו הזווית שלך, סביר להניח שתקבל תשובות מעורפלות כמו "אה, אני מתקדם בכל דבר, באמת" או "הכל בסדר."
אבל אם העובדים שלך באמת סומכים עליך, יודעים שאתה לא סתם מחפש לפרוש עונשים, ולהבין שאתה רוצה לעזור להם להבין פיתרון, סביר להניח שהם יהיו כנים לגבי מה שנפל על הדרך. ואתה כמנהל תוכל לאחוז טוב יותר בהתקדמות, באושר ובפרודוקטיביות של הצוות שלך.
