במהלך סוף השבוע החבר שלי שלח לי קישור לקטע של הניו יורק טיימס , "מזל טוב! נורתה עליכם. "בזמן שקראתי אותה, הלסת שלי צנחה, עיני נפערו לרווחה וניערתי את ראשי באי אמון - עשיתי את כל הדברים שאתה יודע שאתה עושה כשאתה לא יכול להאמין למה שאתה קוראים, רואים או שומעים.
המאמר של דן ליונס דן באופי הפנוי של עובדים, במיוחד בחברות סטארט-אפ טק, והכותרת צורמת ופוגעת. הוא מסביר זאת ככאלה: "התייחסות לעובדים כאילו הם יישומונים המיועדים לשימוש בהם ולהשלכתם הם חלק מרכזי במערכת היחסים המתוקנת בין מעסיקים לעובדים שטכנאים מכריזים שהם חידושים חשובים כמו שבבים ותוכנה."
לא משנה אם אתה עובד נאמן כבר שנתיים או חמש שנים; אם חברה פתאום רואה אותך מיותר, היא תשלח אותך לדרכך. בחרתי במילים האלה - שלח אותך לדרכך - בזהירות, שכן ליון מתאר את מודל הירי מהסדר החדש בצורה דומה.
ליונס, לשעבר עובד HubSpot, טוען כי חברת הטק מציעה פרידה מברכת כשמישהו מפוטר, לפעמים בצורה של אימייל מלא שבחים או מסיבת פרידה. הניסיון של ליונס עצמו בעבודה בחברה הספציפית הזו הופך אותו למקור דיווח אמין, ובכל זאת, אני מסרב לקבל שההערכה שלו לגבי עולם ההפעלה בכלל היא מלאה בזבל.
לכל חברה שמרגישה בחופש להיפטר מהעובדים כראות עיניה, אני מאמין שיש חברה (או יותר!) המעריכה את הצוות ומייחסת עדיפות גבוהה לשיעורי השמירה. למרות העובדה שיותר ויותר מילניאלים עברו למקפיצות עבודה בזמן שהם בונים את הקריירה שלהם ופועלים כדי להשיג תארים ומשכורות טובים יותר, ישנם עדיין טונות של אנשי מקצוע צעירים שלא מתחילים בחיפוש עבודה כל שנתיים, שמתגעגעים למצוא מקום עבודה בו ניתן לצמוח ולשגשג. ויש המון ארגונים שמעריכים את הרעיון הזה. זה לא מצב חסר סיכוי.
ליונס אומר שסטארט-אפים טכניים, במיוחד, מצפים מהעובדים "לחוש דבקות ונאמנות מוחלטת לחברות שלהם, אפילו בזמן שהבוס לא מרגיש שום חובה כזו בתמורה", ומה שזה אומר לי, אפילו אם זה רק בא מהניסיון שלו עצמו, זה שחשוב כפליים שתבצע בדיקת נאותות.
זה כבר לא מספיק טוב רק לחקור את ייעודו וערכיו של ארגון - עכשיו יש לעשות את מה שאתה יכול בכדי להבין אם החברה שאתה מראיין בה יש אינטרס לצמיחה ארוכת הטווח בין כתליה. אל תניח שאתה מפוטר ברגע שאתה כבר לא ה- MVP הצוותי, אבל אל תניח גם שארגון עם תרבות מגניבה וטון הטבות מחפש לשמור עליך גם אם - אם זה מוקדם התחל שלב או תאגיד בן עשרות שנים.
כשמגיעים לשלב הראיון של התהליך, כדאי לשקול לשאול על שמירה:
- האם יש לארגון תוכניות לשמירה על עובדים?
- האם ישנם עובדים אשר היו בחברה מאז הקמתה או זמן קצר לאחר מכן?
- מה אורך העבודה הממוצע?
אם אתה ממסגר את זה כמי שרוצה למצוא לא רק עבודה חדשה, אלא מקום לגדל את הקריירה שלך, קשה לדמיין שהאדם שאתה מדבר איתו ייעלב.
אם נראה שהמראיין שלך מופתע מאוד ומתאבק בתגובה, יתכן שיש לך דימוי שהשימור הוא נמוך או לא קיים ברשימת סדר העדיפויות. אם אינך נוח לצלול לקו התשאול הזה, תוכל לשקול לפנות לעובדים לשעבר באמצעות לינקדאין. אמנם ייתכן שלא תמצא מישהו שמוכן לדבר על מעסיק לשעבר, אך יתכן מאוד שמישהו יביא מידע כלשהו על משך השהות הממוצע או עקיצת קול מדוע או איך אנשים עוזבים אחרי שנתיים או שלוש.
אתה אמור לטפח, לערער ולהידחף במקום עבודתך, לא להישרף ולא להידבק עד ש"מישהו טוב יותר, או זול יותר, יהיה זמין. "דע שהראשון הוא התוכנית של חברות סאונד רבות בחוץ ומגיע לך מצא זאת.
כן, להבין את תוכנית הארגון עבורך בהמשך הקו אכן מוסיף שלב נוסף לתהליך חיפוש העבודה, אבל זה שווה את זה. מכיוון שלמרות שאין פסול בקפיצה, אין גם דבר טוב יותר מאשר לעבוד במקום שאתה רוצה להיות בו יום אחר יום, שנה אחר שנה.
