הסוד לשכירות: זה מתחיל לפני שאתה משרה בתפקיד

הגיע הרגע. אתה יודע במעיים שלך שהעסק, הצוות או המחלקה שלך צריכים להביא מישהו חדש על הסיפון.

עם זה מגיעה תחושת לחץ - אתה יודע כמה קשה יכול למצוא אנשים נהדרים, ואתה לא בטוח בכל הצעדים שאתה צריך לנקוט כדי להבטיח שלא תבזבז את זמנך. נוסף על כך, אתה מכיר את עלויות הזמן והכסף שמגיעים עם תפקידים פתוחים ושכירות גרועות. אתה יודע שאתה צריך לעשות את זה נכון.

מלבד מציאת מועמדים מוסמכים לתפקידים שאתה שוכר עבורו, הדבר הקשה ביותר ברכישת כישרון הוא לדעת להרחיב את התפקיד: לעבור מרעיון מעורפל של רצון להעסיק מישהו כדי לדעת בדיוק מה צפוי ההעסקה החדשה שתצפה לעשות, אילו תכונות צריך למועמד כדי לספק את התוצאות שאתה מחפש ומה תעשו כדי למשוך את האנשים הנכונים.

אז הצעד הראשון שלך צריך להיות סקופ התפקיד בבירור לפני הזמן. תהליך זה עוזר לך לנסח את התפקיד בצורה יעילה בתיאור התפקיד שלך, למצוא את הכישרון הנכון ולשמור על מיקוד בדברים הנכונים כאשר הגיע הזמן למסך ולראיין מועמדים.

להלן רשימת בדיקות פשוטה שתוכל לעקוב אחריה כדי לוודא שלא תחמיץ שום דבר כשאתה מסייע במיקום.

הכירו את הסיבה שלכם

מדוע התפקיד הזה? למה עכשיו?

חשוב שתוכלו לציין בעצמכם ואת הצוות שלכם את הסיבות לכך שאתם עובדים את האדם הזה, עכשיו, במובן קונקרטי. בדרך כלל אנשים נשכרים כדי להתמודד עם אתגרים (כלומר, למלא פער במערך המיומנות של הצוות), לרדוף אחר הזדמנויות (כלומר, העסק מתרחב), או להחליף מישהו אחר שעוזב. היה ברור לגבי הסיבות להשכרתך, או שתסתכן בהוצאות כמויות עצומות של משאבים על משהו שאתה לא באמת צריך.

הגדירו את "כוונת המפקד" של התפקיד

מונח זה (שטבעו האחים הית 'ב- Made to Stick ) מתייחס למשימה הבסיסית של התפקיד. מידע חדש ונסיבות משתנות תמיד ישמעו שאסטרטגיה וטקטיקות ניתנות לשינוי - אך כוונת המפקד נותרה זהה. נקודת מיקוד עקבית ועקיפה (המתבטאת באופן אידיאלי כמדד אחד או יותר קונקרטי, אובייקטיבי) מאפשרת לאדם להבין את הסיבה העיקרית לה הוא מועסק, ועל מה תישא האחריות לתפקיד.

דוגמאות לתכניות המפקד יכולות להיות:

• להפוך את חלוקת האירועים בחברה לרווחית תוך הפעלת אירוע אחד לפחות בחודש.
• לעצב ולהשיק תוכנית חדשה.
• להעביר צוות ממוצר שיווקי למוצר B תוך 6 חודשים.

להרכיב את צוות ההעסקה שלך

ההחלטה על פרטים נוספים על התפקיד צריכה להמתין עד שתדעו מי יכביד על ההחלטה של ​​מי להעסיק. זהו צוות הגיוס שלך. עליו לכלול את המפקח הישיר של האדם הנשכר, לפחות בן זוג אחד, אדם אחד שיעבוד תחתיו (אם ישים), ואת מנהל המנהל של היחידה.

לצוות זה צריך להיות ברור מי מוביל את התהליך, מי מקיים ראיונות וכיצד כל אדם צריך לצפות להיות מעורב לאורך הדרך. זה קריטי הן כדי לוודא כי נקודת מבט רלוונטית ככל האפשר נכללת בהחלטה והן להבטיח רכישה כשמישהו ייבחר בפועל ומוטמן בארגון.

מסמר את הפרטים

לאחר שהקבוצה ממוסמרת, הגיע הזמן לחשוב על הנחושת-גרגרית של המשרה יחד, כולל:

אחריות

כמובן שיהיו הרבה דברים שייפלו תחת המטריה של משימת התפקיד. אלה הם תחומי האחריות העיקריים (צריכים להיות רק שלושה עד חמש), והם צריכים להיות מקבץ הגיוני של פריטים קשורים. ברוב המקרים זה לא אמור להיות סתם מבחר של כל הדברים שאתה רוצה לראות משופרים לגבי העסק או היחידה העסקית שלך. אם אתה מבין שיש לך סקופ תפקיד המטפל בכל דבר בתוספת הכיור במטבח, זה כנראה אומר שאתה לא מוכן להעסיק, או שאין לך ציפיות מציאותיות לגבי מה מישהו יכול (או ירצה) להתמודד.

הגדרת תפקיד

הכותרת צריכה להעביר את הוותק ותחום האחריות בצורה מדויקת ככל האפשר. זכרו שמי שמחזיק בתפקיד זה, יקבל את התואר הזה בקורות החיים שלו בעשרות שנים רבות, לכן אתם רוצים לוודא שזה מרגיש כאילו זה היה תיאור מדויק של התפקיד. אם למישהו יש אחריות ברמת המנהל, אל תקרא לו מקורב. וכן, זה המקרה גם אם אינך יכול לשלם את מה שמנהלים בחברות אחרות מרוויחים. אל תשדרג לאחור כותרת מכיוון שאינך יכול להרשות לעצמו לשלם שווי שוק.

כישורים

קבע איזה רקע, מיומנויות, מומחיות והישגים לאדם זה צריך להיות. התרחק ממקורבבים כמו "להיות בעל תואר שני במנהל עסקים." במקום זאת, התמקד בכישורים שאתה מניח שפרוקסי יוביל. במקרה של תואר שני במנהל עסקים (MBA), יכול להיות שמדובר במיומנות גבוהה עם Excel או היכרות עם חישוב עלויות רכישת לקוחות לאורך זמן וכיצד זה חל על הפעלה. בחר בקפידה אילו כישורים הם למעשה חיוניים - יש להתייחס כך לכל האחרים שהם נקודות בונוס בראיונות.

משאבים

לאילו משאבים תהיה גישה למיקום זה? זה אכן כולל תקציבים, אך חשוב עוד יותר הם דברים כמו חונכים, חברי צוות אחרים, רכישת צוות, נתונים, כלים ותוכנה וכן הלאה. זהו סיכום של מי שעומד לרשותו של מי שממלא תפקיד זה - וזה דבר מרכזי שיש לקחת בחשבון ולהיות בפנים.

הערכה

למי התפקיד המדווח? למה? כיצד ייקבע ההצלחה? עליכם לקבל תשובות קונקרטיות לכך הרבה לפני תהליך הראיון. זהו המרכיב הנפוץ ביותר של היקף תפקידים.

פיצויים

מה אתה רוצה לשלם לאדם הזה? מה המקסימום שהיית מוכן לשלם כדי לקבל את המועמד האידיאלי? עליכם לדעת את שני המספרים הללו בשלב מוקדם, כדי שלא תבזבזו זמן מיותר להתלבט בהמשך התהליך.

קבע תוכנית משחק וציר זמן

כעת, כאשר יש לך תחושה של הסיבות להעסקת התפקיד, הצוות שיבצע את ההשכרה, ובדיוק מה תחפש, הגיע הזמן להכין תוכנית משחק. התוכנית שלך צריכה לכלול את הנקודות הבאות:

ערוך תכנית הגעה

היכן תפרסם את העבודה? לאילו רשתות תתריעו? באילו קריטריוני חיפוש תשתמשו כדי למצוא מועמדים בלינקדאין? איך תקבלו כמה שיותר מועמדים מוסמכים לשמוע על תפקידכם ממקור מהימן? ענה על שאלות אלה בתוכנית היקפית.

מצא מערכת יישומים

איך תעקוב אחר יישומים נכנסים? נסה להתנגד לדחף להשתמש בתיבת הדואר הנכנס; זה יוביל לכמות מדהימה של תקשורת ודברים בהכרח יחליקו בין הסדקים. חיפוש מהיר יציג מגוון תוכנות למעקב אחר יישומים (ATS) בעלות נמוכה שתוכלו להשתמש בהן כדי לארגן קורות חיים, לדרג מועמדים ולשמור על הכל בסדר.

פיתוח ציר הזמן שלך

מתי תאשר את הפרטים הנוספים של התפקיד? מתי תפעיל את האפליקציה? מתי תסגור את היישום? מתי יתקיימו ראיונות? באיזה יום האדם יתחיל באופן אידיאלי?

לאחר שתבסס את תהליך ההעסקה שלך ותבין בדיוק את מי אתה מחפש, תוכל להתחיל ליצור תיאור תפקיד שימשוך את האנשים הנכונים (עוד על כך בשבוע הבא!). למרות שסביר להניח שאתה מודאג להתחיל, זכור לתת לצעדים הראשונים הללו בתהליך ההעסקה את הזמן והתשומת לב המגיעים להם - כך שהצוות שלך יוכל לראות את הצמיחה והיתרונות הנובעים מהשכירות פנטסטיות.