כאשר העובדים שלך עושים משהו מדהים - בין אם זה לסיים פרויקט שלושה שבועות לפני הזמן, להבין כיצד לייעל תהליך, או סתם לדבר על לקוח זועם - אתה, כמנהל, רוצה לתגמל אותם.
אלא שאם אתה לא הכלב המוביל בחברה שלך, יתכן שלא תוכל לגמול ימי חופש בחינם או להעניק לעובדים שלך בונוסים כבדים. אך כפי שמתברר, הסוד לאושר העובד ממילא אינו מושרש בדברים האלה. למעשה, אחת הדרכים היעילות ביותר לתגמל את העובדים שלך היא פשוט להכיר בעבודה הקשה והישגיהם.
מחקר שנערך על ידי Bersin and Associates העלה כי חברות המספקות הכרת עובדים בשיעור נמוכות בשיעור התחלופה הרצוני של 31% לעומת חברות שלא - סימן טוב לכך שהעובדים הללו מאושרים יותר. בנוסף, פסיכולוגיה בסיסית מצביעה על כך שעובדים שמאושרים על התנהגות טובה נוטים יותר לחזור על פעולות אלה - וכי בטווח הרחוק יבנו חברה חזקה יותר.
כעת, אישור העובדים שלך אולי נשמע פשוט, אך לפני שתתחיל לקשקש מחמאות, עקוב אחר הטיפים הבאים כדי לוודא שמאמצי ההכרה שלך יעילים ככל האפשר.
חכה עד שזה יהיה טוב
זוכר כששיחקת כדורגל בכיתה ב ', וכל הקבוצה שלך קיבלה גביע השתתפות בסוף העונה? בטח, זו הייתה מחווה נחמדה, אבל מכיוון שכולם קיבלו אחת כזו, לא הייתה לה שום משמעות אמיתית. אבל אז, בתיכון, אתה נבחרת ל- MVP של כל הקבוצה שלך - ומאחר שרק שחקן אחד זכה בכבוד הגבוה הזה, זה היה הישג משמעותי בהרבה.
הדבר נכון גם לגבי הכרת העובדים. מחמאות נוטות לאבד את משמעותן אם מחלקים אותן רק בגלל, או אם הן מופצות באופן שווה על פני הצוות ללא סיבה אחרת מלבד למתן רגשות פגועים. זה אומר: רק בגלל שאתה רוצה לקרוא לעובד אחד להישג מהמם לא אומר שאתה צריך להבין דרך להכיר כל חבר צוות אחר באותו הרגע.
כן, הכרת העובדים אמורה להיות כלי מוטיבציה, אך אם כולם בקבוצה יודעים שהם יקבלו "עבודה טובה!" - איזו מוטיבציה זה יוצר? צריך להכיר את כולם בשלב מסוים, כמובן, אך כל אחד מהם רק כשהוא או היא באמת ראויים לכך.
בחר את שיטת המסירה שלך בחוכמה
עבור חלק מהעובדים, ההכרה הטובה ביותר היא כאשר היא מוצגת בפני החברה כולה, ומוכרת על ידי כולם עם סבב מחיאות כפיים שואג.
אבל עבור עובדים אחרים ההכרה בציבור מביכה ומביכה - והם מעדיפים שהיא תגיע מפגישה של אחד על אחד בפרטיות משרדך. כמנהל, באחריותך להכיר את עובדיך מספיק טוב בכדי להבין אישים והעדפות אישיות.
באופן מפתיע, ההכרה לא תמיד חייבת להיות מילולית - היא יכולה גם להיות יעילה כאשר היא מגיעה בדוא"ל. היה לי פעם עובדת שביומה האחרון שלחה לי דברי לב מכל הלב שהיא מעריכה את מנהיגותי ומסירותי לצוות. הבועט? היא העתיקה את הבוס שלי וכמה מפקחים אחרים עליו, כדי לוודא שהם גם יודעים. כך שלמרות שזה עבר תקשורת אלקטרונית, זה היה אישי, כנה והוכר על ידי אחרים.
בנימה זו, לפי השיטה שתבחרו, חשוב לקחת בחשבון את מי אתם משבחים את העובד שלכם לפני. אפילו עובד שלא נהנה מסיבוב מחיאות כפיים ציבורי מעריך את ההכרה בהישג שלה מול המנהל האזורי או המנהל האזורי - בין אם תשיג זאת על ידי העתקת העלאה הגבוהה יותר בדוא"ל או על ידי הזכרתו בחברה - פגישה רחבה.
תהיה ספציפי
בעוד ש"עבודה טובה! "ו"עבודה מדהימה!" עשויים להישמע מספיק מוטיבציונליים, עובדים מעריכים את ההכרה בעיקר כאשר בשר המחמאה הוא ספציפי להישג ומכיר מדוע זה היה חשוב לחברה. לדוגמה, נניח שהיה לך עובד שעבר את הקילומטר הנוסף להנחת לקוח חדש:
טוב : "תודה על העבודה הקשה, קתי!"
עדיף : "תודה שהשקעת כל כך הרבה עבודה קשה כדי לזכות בלקוח החדש הזה, קתי!"
Bes t: "קתי, אני לא יכול להגיד לך כמה אני מעריך את העבודה הקשה שלך להנחת חשבון סמית 'החדש. אנו עוקבים אחר החשבון הזה כבר כמה חודשים, אז באמת הגעת לסגירת עסקה חשובה. זה ניצחון אדיר עבורך, הצוות שלנו והחברה כולה. "
בדוגמה זו, הגרסה ה"טובה "היא כללית מדי - המחמאה יכולה להיות מכוונת לכל אדם או משימה. "טוב יותר" מזכיר את ההישג הספציפי, שהוא שיפור, אך "הטוב ביותר" הוא המנצח הברור. לא רק שהוא מציין את ההישג המסוים, אלא שהוא מסביר מדוע הוא היה כל כך חשוב ומי הרוויח ממנו - וזה הרבה יותר משמעותי מ"עבודה טובה "כללית.
לערב אחרים
ברור שמידת הכרה אמורה להגיע מכם - המנהל הישיר של העובד. מכיוון שאתה מתקשר עם עובדיך על בסיס יומיומי, אתה רואה באופן אובייקטיבי את העבודה שהם מכניסים לפרויקטים שלהם מדי יום, את האינטראקציה שלהם עם חברי צוות ולקוחות אחרים ואת היחס שהם מציגים לאורך הדרך.
אך בנוסף לכך, Bersin & Associates ממליצים כי ההכרה צריכה לבוא מצד בני גילו של העובד. אחרי הכל, לעיתים קרובות עמיתים לעבודה מבינים את העבודה היומיומית של מקביליהם טוב יותר מכל אחד אחר בארגון.
אמנם אינך יכול להכריח עובדים לזהות זה את זה, אך אתה יכול לעזור ליצור תרבות שבה ההכרה נפוצה ומעודדת. לדוגמה, כשאתם מקיימים ישיבת צוות, בקשו מהעובדים לשתף דוגמאות למתי הבחין בעובד הולך מעבר ומעבר לו. לחלופין, ייעדו לוח לבן ציבורי כחומת הכרה, בה העובדים יכולים לרשום את הישגיהם של חבריהם לעבודה כדי ששאר הצוות יוכל לראות.
כעת, אם אתם תוהים באיזו תדירות עליכם להכיר עובדים - ובכן, די אם נאמר, האם שמעתם פעם עובד מתלונן על כך שמעריכים אותו יותר מדי? כל עוד ההכרה שלך מוגדרת וראויה, אל תגביל את התדירות שבה אתה מקלח אותה בצוות שלך.
