הדירקטוריון רק גרף את הבוס שלי על הגחלים בגלל שהפסיד בפרויקט. ובעוד שהוא אמר שהוא "טוב", ידעתי מקרוב שהוא לא.
זו לא הייתה הפעם הראשונה שהלוח התקשח כלפיו. הוא נכשל, והוא ידע זאת. הצוות שלו רצה לעזור - ויכולנו היה להיות - אבל הוא סירב לדבר על הבעיות שלו אתנו. הרגשתי רע: הוא תמיד היה שם בשבילנו, אבל הוא לא נתן לנו להיות שם בשבילו.
מאוחר יותר - במסיבת העזיבה שלו - הודה שהיה גאה וחשש מדי לבקש תמיכה. הוא ניסה לעשות זאת לבד, שראה כטעותו האמיתית. הצפייה בו לימדה אותי שלהיות פגיע כשאתה המנהיג זה לא תמיד דבר רע. למעשה, לפעמים זה מאוד חשוב, וזה תכונה שיש לכל המנהיגים הטובים.
דרוש אומץ רב כדי לשתף את פגמיך וחולשותיך הנתפסות. ועדיין, יותר מדי מנהלים תקועים באמונה הישנה שלהודות שהם לא יודעים משהו פירושו שהם יאבדו את הכבוד והביטחון של הצוות שלהם. (אולי כן, אבל תאבד זאת בוודאות אם לעולם לא תבקש תמיכה ותפוצץ אותה.)
מעבר לכך, להיות פגיעים הוא יותר מאשר להרגיש בנוח להודות שאתה זקוק לעזרה מאחרים; יש חמש דרכים שזה יכול להפוך אותך למנהיג טוב יותר.
1. תבנה צוותים טובים יותר, מהר יותר
מנהלים הם מודלים לחיקוי. אין ספק שאתה לא רוצה שהצוות שלך "יזייף את זה כדי שזה יצליח" אם זה אומר להיכשל - כשהוא ניתן להימנע לחלוטין.
כשאתה פגיע, אתה שולח הודעה כי אמירת האמת היא טובה יותר מאשר להעמיד פנים. לצוותים שיכולים להיות כנים זה עם זה תוצאות טובות יותר, מכיוון שהם לא חוששים להצביע על בעיה או לבקש עזרה בעת הצורך.
2. יהיה לך פחות קונפליקט
שקיפות מובילה לתקשורת דו-כיוונית אותנטית, מה שבתורו מצמצם את הבלבול. כשאתה מתחיל שיחה בכך שהוא מקדים, זה מעודד את האדם האחר לעשות את אותו הדבר. כשאתה פגיע, זה מעודד את האדם האחר - כולל מישהו שמבאס אותך - לעשות את אותו הדבר.
נניח שעובד בא אליך כי הוא מרגיש מוזנח. הוא מבואס שאתה ממשיך לסדר מחדש את הפגישות איתו וגם לא הגיב לדוא"ל. הוא מרגיש שאתה לא מספק את התמיכה שהוא צריך כדי לעשות עבודה טובה. תתפתו להתגונן, להכחיש כל עוולה ופשוט תגידו שהייתם עסוקים ודברים אחרים קיבלו עדיפות. אחרי הכל, להודות שעשית משהו לא בסדר, עלול לגרום לך להראות חלש.
למעשה, זה בדיוק ההפך. אם אתה כנה שעשית קשה לאזן את כל האחריות שלך וטעת טעות בכך שאתה לא היה שם לצוות שלך, אתה עובד יהיה בטוח יותר בהנהגתך. אמירת האמת ושיתוף פגמים שלך בונה נאמנות ואמון. הוא יעריך שלא ביטלת את דאגותיו, והוא יידע שאתה באמת רוצה להימנע מלהיות מנהל נפקד.
3. תקבל משוב שימושי
במקום להרגיש צורך להגן על עצמם מפני פידבק ביקורתי, מנהיגים פגיעים מקבלים את חוסר השלמות שלהם כחלק נורמלי מהיותם אדם. כתוצאה מכך, הביקורת פחות מרתיעה, והם מסוגלים לקבל אותה בצורה יותר גלויה ופחות בהגנה.
מקובל לחשוב על משוב שעובר מהבוס לעובד, ואנשים רבים מוצאים את זה מאיים להציע שיפורים למנהלים שלהם. אבל הצוות שלך מורכב לעיתים קרובות מאותם האנשים שיכולים לאתר את האזורים שבהם שינויים ישנו את ההבדל הגדול.
על ידי הצגת הנוח לך לשמוע מה הם חושבים - גם כאשר זה קריטי - תוכל להעצים אותם לשתף תצפיות כיצד תוכל להימנע ממלכודות פוטנציאליות כדי לתקשר עמן בצורה יעילה יותר.
4. תקדם נטילת סיכונים ובאחריות
אנשים העובדים עבור מנהיגים פגיעים מסוגלים יותר לנהל אי וודאות וסיכון, מכיוון שהם יודעים שזה בסדר לנסות משהו חדש - גם אם התוצאה אינה ודאית. מכיוון שהם כנים עם עצמם במהלך התהליך, הם מוכנים לקחת בעלות כאשר הדברים לא מסתדרים כפי שקיוו.
עם זאת, יש סיכוי טוב שתהיה תוצאה חיובית, מכיוון שאנשים אלה אינם חוששים לבקש עזרה לאורך הדרך. רשתות התמיכה החזקות שלהם יעזרו להם להוציא לפועל רעיונות חדשים בהצלחה רבה יותר. (ושוב, גם אם הם נכשלים, הם לא יתביישו להחזיק בזה - מה שעלול להוביל ללימוד שיעורים בעלי ערך.)
5. תשפר את הסביבה הכללית
כפי שברנה בראון כותבת ב- Daring Greatly , "בתרבות ארגונית, שבה כבוד וכבוד של אנשים מוחזקים כערכים הגבוהים ביותר, בושה ואשמה אינם פועלים כסגנונות ניהול."
זה מצמצם את מה שהיא מכנה "תרבויות מכוסות" בהן אנשים ממהרים לאשר כדי להימנע מלהיות נבוך או זלזול. עם מנהיג שמודה בחסרונותיהם שלהם, אנשים יכולים להביא את עצמם לעבודם מכיוון שהם יודעים שלא משנה מה הם לא ירגישו קטנים כשעושים טעויות.
מנהיגים פגיעים אינם עיוורים לסיכונים הנובעים מלהיות לב שלם ופתוח. אבל הם יודעים שלהגנות זה גם מסוכן. ההבדל הוא שהתנהגות אחת יוצרת פוטנציאל לשמחה, הצלחה ומערכות יחסים נהדרות. ובעוד שמנהיגי הגנה עשויים להיות מסוגלים להשיג הצלחה באותה מידה, כשהם מגיעים לשם, הם בדרך כלל לבד.
