כאמא, אני משקיעה זמן רב במחשבה על התרבות שבני יגדל בה. ובזמן האחרון הניתוח שלי היה מעט עגום. נושאי התרבות הדוחקים ביותר נראים כמו בעיות שאני פשוט לא יכול לטפל בהן. אני לא מחוקק, פסיכולוג או עובד סוציאלי. אני מנהל האסטרטגיה הראשי של חברת שיווק ויחסי ציבור, ואני נאבק לעמוד במחקר העדכני ביותר בנושא הורות, הרבה פחות אסטרטגיות להצלת העולם.
אני מניח שמנהיגי חברות רבים מרגישים אותו דבר. התפקיד שלנו הוא לייצר הכנסות ולגדול את העסקים שלנו - זה תפקידו של מישהו אחר לתקן את הבעיות הגדולות ביותר של אמריקה, נכון?
אבל, מסתבר, זו לא הדרך הנכונה להסתכל על זה. גוף מחקרי הולך וגדל מראה כי מקום העבודה הוא למעשה מרחב ריאלי להתחיל בו שינוי תרבותי.
גאלופ חוקר את הקשר בין מעורבות במקום העבודה לבריאות הכללית מזה שנים, ומצא כי עובדים שיש להם "רווחה גבוהה" (מערכות יחסים חזקות, ביטחון כלכלי, תחושת שייכות) ו"מעורבות גבוהה "בעבודה שמחים יותר, עמידים יותר, מסתגלים יותר לשינוי, וסבירות גבוהה יותר להתנדב. במילים אחרות, עובדים הנתמכים הם אזרחים טובים יותר, ואזרחים טובים יותר משפיעים יותר וחיוביים יותר על היישובים שלהם.
בטח, אדם מאושר אחד לא ישנה את העולם - אך מנהל אחד יכול לעשות את שלו או שלה כדי לעודד תחושת רווחה ומעורבות זו. "יותר מדי אנשים בתפקידי מנהיגות לא מבינים כמה כוח והשפעה יש להם בחיים של אנשים", אומרת דניאלה פוזה, יועצת מנהיגות שיצרה יחד עם דיפאק צ'ופרה קורס בנושא מנהיגים יכולים לקדם רווחה.
אם אתה בתפקיד מנהיגות במשרדך, הנה איך אתה יכול להתחיל בעבודה:
שלב 1: השתקף
זה הזמן להתחבר מחדש לסיבות שבניתם את החברה שלכם, הלכתם לקידום זה או קיבלתם את עמדת הניהול הזו. איך אתה רוצה להיזכר כמנהיג? איך אתה רוצה לעשות את ההבדל? איך אתה יכול להוביל באופן שישפר את חיי העובדים שלך?
נתח את הביצועים שלך עד כה - מה היה יעיל ומה לא? כיצד יכולה מנהיגותך לטפח תרבות של אושר, כבוד והכרת תודה? קבעו לעצמכם יעדים המותאמים ליעדי הרווחה הכוללים שלכם, שלבו אותם בתוכנית ההתפתחות האישית שלכם והפכו אותם לא פחות חשובים כמו היעדים האחרים שלכם.
שלב 2: הכרז, ביקורת ופורמליזציה
לאחר שהערכתם את עצמכם, התחילו להודיע רשמית על המחויבות שלכם לחיזוק המעורבות והרווחה של הצוות שלכם. הגדר בבירור את היעדים שלך ואת ההנמקה שלך מאחורי השקת התוכנית. זה הזמן להיות אותנטי ופתוח עם האנשים שעובדים תחתיך.
שאלו את עצמכם: מדוע רווחת העובדים חשובה לכם? איך אתה רוצה שהארגון שלך ישפיע על הקהילה שלך, המדינה שלך והעולם? ואז שתף את הצוות שלך את התשובות הכנות שלך.
זה קריטי שאתה נראה מעורב. זהה עובדים, ללא קשר למשרה, אשר נלהבים באופן טבעי מסוג זה של עבודה ומזמינים אותם להצטרף לוועדת רווחה. אתה יכול לתת להם את ההזדמנות להזדהות עצמית או לבקש מועמדויות. מטרת הקבוצה היא להפגיש נקודות מבט מגוונות כך שתבינו הבנה טובה יותר וכנה יותר של התנהלותה ואילו צעדים הגיוניים לנקוט בהמשך.
שלב 3: צור ערכי צוות
המשימה הראשונה של הוועדה שלך צריכה להיות יצירת ערכים עבור הצוות שלך. לארגונים רבים יש כבר ערכים, אך בדרך כלל הם נועדו למסד תהליכים ופילוסופיות ברמה גבוהה (כלומר, "אנו מחבקים חשיבה נועזת"). אז אתה רוצה לפתח כמה ספציפיים למה שאנשים שלך עושים.
כלול הצהרות המתואמות ישירות ליעדי הרווחה שלך. אם אתה רוצה ליצור תרבות העדיפה טוב לב וחמלה, למשל, עליך לגבות אותה בערך רשמי ומוצהר.
שלב 4: אפשר (ודורש) שינוי חיובי
הערכים שלך לעולם לא יתורגמו להתנהגות עובדים בפועל אלא אם תיצור סביבה שמעודדת ומאפשרת את הפעולה בהתאם להם. חשוב כי לאנשים יש את המשאבים וההזדמנויות המתאימים להמשיך בכל יוזמה חדשה.
נניח שאתה רוצה שכל אדם ירגיש תחושת מטרה בעבודתו: איך תאפשר זאת? האם תאפשר לעובדים לחקור מסלולי חליפין אם הם לא מרוצים? האם תעזור לכל אדם לראות כיצד עבודתו משתלבת בתמונה הגדולה יותר? האם אתה תומך במדיניות גמישה יותר מהבית? אין כאן תשובה נכונה - אבל כל ערך חייב להיות מגובה בתהליכים ותוכניות.
כמו כן, חשוב לגנות בבירור התנהגות שאינה מתיישבת עם הכיוון החדש שלך. לדוגמה, אם אחת המטרות שלך היא לקדם איזון בין חיי עבודה בריאה ואתה רואה מישהו שעובד 12 שעות ביממה, תצטרך לטפל בהתנהגות זו באופן מיידי. (וכמובן, אסור לסבול כל התנהגות הפוגעת בבירור ברווחת העובדים - אפליה, סקסיזם, הומופוביה.)
שלב 5: מיסוד, מדידה והערכה
למרות שהמהירות בה תוכלו לבצע שינויים מוכתבת על ידי תקציב ומשאבים זמינים, עליכם לעשות יותר מאשר לכתוב את יעדי התרבות שלכם על לוח לבן. במידת האפשר, כלול רווחה כמרכיב בסקירות הביצועים של הצוות שלך. חשוב על פיתוח מערכת אחריות שתעקוב אחר מדידת אושר העובדים ותעצים את ועדת התרבות שלך עם הזמן והכלים הדרושים להם.
כמה מהמנהיגים המצליחים והמשפיעים בעולם (בין היתר אריאנה הופינגטון, ריצ'רד ברנסון) מאמצים את חשיבות הרווחה התאגידית. אם אתה מוביל צוות, השקעה ברווחת עובדים היא דבר שאינו מבשר: שפר ביצועים, הגדל את הפרודוקטיביות, הגדל את שימור העובדים, משיג כישרון טוב יותר ושנה את העולם.
