להלן מידע פנים: דבר אחד המגייסים חוזרים שוב ושוב כל הזמן זה מה שמספר השנים שבילית בחברה אומר עליך באופן מקצועי. ולמרות שאינני יכול לדבר בפני כל מנהלי הגיוס, אני יכול לומר לכם את כל השאלות שהייתי שואל את עצמי כאשר בוחנים תאריכים המופיעים בקורות חיים, מדוע הם גרמו לי להסס, ואיך תוכלו להתייחס לכל נושא שמופיע מחוץ למחבט מכתב השער שלך.
6 חודשים (או פחות): האם זו הייתה בחירתו או בחירתו של מעסיקו?
כלל אצבע נפוץ הוא שאתה צריך להישאר בחברה לפחות שנה, אפילו אם אתה לא שואב לחלוטין מהעבודה שלך. המציאות היא שמספר סיבות, יש אנשים שפשוט לא עושים זאת. לפעמים זה אומר שאנשים היו חלק מפיטורים גדולים, הם גילו שהתפקיד לא היה מה שהם ציפו, או שהם קיבלו הצעה מדהימה שהם לא יכולים לדחות.
כיצד לטפל בזה
יש דרך אחת בטוחה לענות על שאלות לגבי עצירות קצרות יותר בקורות החיים שלך. וזה להיות כנה ככל האפשר על מכתב הכריכה שלך, גם אם היית מרפה. עם זאת, אל תנבל על העובדה שהיית שם רק כמה חודשים. במקום זאת, השתמש במרחב הזה כדי להדגיש את מה שהצלחת להשיג בפרק הזמן הקצר הזה.
שנה אחת בדיוק: מדוע אדם זה הקפיץ כל כך הרבה פעמים?
כשחזרתי לאותו כלל "נפוצה" של שנה אחת, כמה מועמדים שסקרתי באמת לקחו את זה ללב. ובכך, אני מתכוון לקורות החיים שלהם היו מלאים בעבודות שהם בילו בדיוק בשנה במלאכה. אמנם זה היה תלוי בי להסתכל מעבר לזה אם היה ברור שמישהו יכול להתאים לעבודה שעבדתי בה, זה היה בהחלט משהו שאחשוב עליו. האם הוא או היא בעצם מעוניינים לעבוד בחברה שלנו, או סתם הופר עבודה שמחפש להמשיך או לטפס במעלה הסולם?
כיצד לטפל בזה
הנה העניין - זה נהדר להיות מוטיבציה להמשיך להתקדם. אבל אם יש לך מספר טביעות שנה בקורות החיים שלך, קח קצת זמן לחשוב על סיפור הקריירה שלך לפני שאתה מגיש מועמדות. מכתב הכיסוי שלך הוא הסיכוי הראשון (והיחיד, בחלק מהמקרים) שתגיד למנהל הגיוס כי אינך מחשיב את החברה שלו כאל צעד נוסף בדרך. הדגש מדוע כל החוויות הללו הובילו אותך להגיש מועמדות למשרה זו .
1-3 שנים: האם אדם זה מקודם?
זו כמות ממש מוצקה לבלות עם חברה אחת. עם זאת, דבר אחד שתמיד חיפשתי הוא ניידות כלפי מעלה, לפחות בכמות האחריות שניתנה למועמד בעל כהונה רבה בחברה. אמנם זה לא בהכרח אומר שהסתכלתי רק על אנשים שהכותרות שלהם השתנו במשך הזמן שלהם עם החברה, אבל אני לא בדיוק התרגשתי ממי שהבהיר שהוא או היא מרגישים בנוח לבצע את אותו סוג וכמות עבודה במשך שלוש שנים ברציפות.
כיצד לטפל בזה
הסיכויים הם שגם אם לא זכית לקידום רשמי, ניתנה לך אחריות נוספת לאורך זמן. אז, השתמש במכתב השער שלך כדי להעביר מגייסים דרך תוספות אלה. כותרות כמעט ולא מספרות את הסיפור המלא, ורוב האנשים מבינים זאת. נצלו את ההזדמנות הזו בכדי להבהיר זאת - במקום לעבור מעבר לזה בתקווה שהאדם לא ישים לב אליו.
3-5 שנים: מדוע אדם זה מחפש לעזוב עכשיו?
בהתחשב בתדירות שבה אנשים מחליפים מקום עבודה, תמיד הייתי מעוניין לדעת יותר מדוע מישהו עם כהונה רבה לפתע מחפש לעזוב חברה. לעיתים רחוקות היו סיבות רעות - לעיתים קרובות המועמדים האלה חשו שאין להם יותר הזדמנויות להתקדם או לקידום, או שהם ציפו לפיטורים גדולים, או שהם חיפשו חברה אחרת או ניסו לבצע שינוי קריירה מוחלט. אבל, תמיד הייתי סקרן.
כיצד לטפל בזה
זהו מקרה נוסף בו הדיון בסיפור הקריירה שלך במכתב השער שלך ישנה את ההבדל העצום. אלא אם כן הגשת מועמדות לכל עבודה תחת השמש, בטח היית בררנית לגבי החברות שהגשת בקשה לעבוד בהן. אל תתביישו לדבר על הסיבה שההזדמנות אליה אתם מגישים היא בדיוק סוג התפקיד שיגרום לכם לוותר על ההיכרות והנוחות של ההופעה הנוכחית שלכם.
5-10 שנים: האם אדם זה משועמם?
זה כנראה לא צריך להיאמר, אבל 10 שנים עם אותה חברה זה זמן רב. כשעבדתי לעבודה לתפקידים ברמת הביצוע, מצאתי לעתים קרובות מועמדים שחיפשו לעשות צעד לרוחב. ובאופן טבעי, לא יכולתי שלא לתהות אם אותו אדם פשוט משועמם מנסיבותיו או העבודה שלה או שמא מדובר במשהו אחר לגמרי.
כיצד לטפל בזה
אם מישהו עם ניסיון רב כזה הגיש בקשה למשרה אצלנו, הייתי ממש מעוניין לשמוע עד כמה הוא או היא מתרגשים מהעמדה שלנו או משימת החברה שלנו. אם אף אחד מהדברים האלה לא היה ברור במכתב השער, הייתי מיהר לעבור למועמדים נלהבים יותר. עלייך להבהיר זאת על ידי כתיבת שורות כמו: "ביליתי שעות בחקר כיצד לכתוב מכתב עטיפה רק כדי שאוכל להגיש מועמדות למשרה זו" או "אני עוקב אחר החברה שלך במשך שנים וחיכיתי בדאגה ל הזדמנות כזו להיות זמינה. "
שוב, אלה לא כללים קשים ומהירים לאופן שבו כל מגייס יפרש את מספר השנים שבילית בחברה. עם זאת, אלה כמה מהשאלות שעלו בכל פעם שסקרתי קורות חיים. אמנם אלה לבדם מעולם לא היו פסילות למועמדים, אך הם עזרו לי לעצב את הראיונות שלי. ובסופו של דבר, זה הבהיר מתי מישהו יהיה תורם ענק, ומתי פשוט מחפש לערבות במצב עבודה שאינו אידיאלי.
