רוב הסיכויים שהעובדים שלך לא מתכוונים להגיע אליך יום אחד ולתת לך פיסת דעת. זה יכול להיות מסיבות רבות - אולי הם לא מרגישים בנוח, אולי אין לך תרבות של שקיפות, או אולי הם מעריכים את עבודתם, אם נזכיר כמה. או שאולי הם רואים אותך כמפחיד ומפחיד (במקרה כזה, כנראה שאתה צריך לחייך יותר).
אך תהיה הסיבה אשר תהיה, ככל הנראה יש הרבה דברים שעובדיכם חושבים, אך מעולם לא יעזו לומר לכם. הנה ארבעה מהם.
"לפעמים, אנחנו יודעים הכי טוב."
בסקר Fierce שנערך לאחרונה בנושא שיטות עבודה מומלצות לניהול ויעילותן, 98% מהעובדים הצהירו כי תהליך קבלת ההחלטות של מנהיג צריך לכלול תשומות מכל מי שהושפע מההחלטה. נשמע נהדר - אך 40% מהנסקרים אמרו כי מנהיגים לא מצליחים לשאול ברציפות.
כאשר אתה צריך לקבל החלטה חשובה, אל תשכח להתייעץ עם האנשים הקרובים לנושא - העובדים שלך. הם מכירים את עבודתם בצורה הטובה ביותר, ולעתים קרובות יהיו להם תובנות וידע חשוב שאינך מכיר מכיוון שאתה ממוקד יותר ב"תמונה הגדולה ". חפש את נקודות המבט המגוונות שלהם תוך הזמנת דחיפה ואתגרים. התובנות של העובדים שלך לא רק יובילו להחלטות הטובות ביותר עבור הצוות שלך והחברה, אלא גם יעשירו את מערכות היחסים שלך איתם.
"אנו זקוקים לחדר נשימה."
העובדים שלך רוצים להיות אוטונומיים ויש להם חופש לקבל החלטות. הם לא מעוניינים להתייחס אליהם כמו לגלגלים במכונה. הם רוצים שידם תהיה על ההגה ותהיה הבנה ברורה של תפקידן בתמונה הגדולה. (כן, בעיקרון כל הדברים שרצית קודם לכן בקריירה שלך.)
אתה יכול לומר שאתה סומך על העובדים שלך לקבל החלטות בעצמם, אך הם רק יעצימו אותם כאשר הם יבינו אילו החלטות הם צריכים לקבל. וודאו שדבריכם ואופן התנהלותכם תואמים זה את זה. לדוגמה, אם אתה אומר לעובדים שלך שהם יכולים להיות המובילים בפרויקט, אך אתה מציע משוב וביצע שינויים, ייתכן שהעובדים לא בטוחים בתפקידם בתהליך ההחלטה. קבע הנחיות משלחת ברורות, קביעת ההחלטות שצריך לקבל במשותף, מה צריך להעביר לך או למנהלים אחרים, ואילו החלטות אתה מפקיד על עובדיך. ואז, דבק בהם.
"אנחנו רוצים לדעת מה קורה."
לעתים קרובות מדי, קיים חוסר אמון כולל בארגונים. בסקר Fierce, 50% מהעובדים זיהו היעדר שקיפות כלל בחברה ומעורבות מועטה של עובדים בהחלטות החברה כתחומי הדאגה העיקריים שלהם. ו -21% מהעובדים לא אוהבים שהמידע מופץ בחברות שלהם על בסיס "צורך לדעת", ולא באופן חופשי וגלוי.
המציאות היא, בהיעדר תקשורת, אנשים ממלאים את החלל עם טיפולי מידע לא נכונים - ולעתים נדירות הוא חיובי. לדוגמה, עובדים יניחו שאתה לא מתקשר מכיוון שהחברה בצרה או מסתירה משהו. עכשיו, אולי זה, ואולי אתה חושב שאתה מגן על העובדים שלך על ידי לא לשתף מידע. עם זאת, עובדים רבים מעדיפים להיות מהימנים כך שיוכלו לקבל בעלות ולהשתתף באופן פעיל בפתרון בעיות.
בנה את האמון של העובדים שלך על ידי תקשורת בתדירות גבוהה ופתוחה ככל שתוכל, קבלת שאלות ואפשר לאנשים לקבל תובנות לגבי תהליך קבלת ההחלטות. יכול להיות שעדיין יש מידע שאי אפשר לשתף, אך שיתוף מה שאתה יכול ולעודד אנשים לשאול אותך שאלות (גם אם אתה עונה לפעמים "אני לא יודע" או "אני לא יכול להעמיק") יראה הצוות שלך שאתה סומך עליהם וגורם להם להרגיש כאילו הם יודעים.
"אנחנו רוצים לקיים איתך קשר."
כמנהיג, לפעמים קשה לאזן כיצד ליצור קשר עם הצוות שלך, כיצד להוביל אותם וכיצד להיות רגישים לאלה שרוצים להפריד בין חייהם המקצועיים והאישיותיים. אבל העניין הוא, רוב הזמן, העובדים שלך רוצים לקיים איתך מערכת יחסים. בסקר Fierce אחר שעסק ביחסי עובדים עם מפקחים, 75% טוענים כי מערכת היחסים שלהם עם הבוסים שלהם משפיעה ישירות על שביעות הרצון שלהם. על ידי פתיחה וחיבור איתם, תוכלו לבנות את אמונם, לשפר את המורל במקום העבודה ותוכלו להתייחס אליהם טוב יותר כאנשים וכפועלים לעבודה.
היכנס לצוות שלך על בסיס יומיומי כדי להבין איך הם מסתדרים, באופן אישי ומקצועי. זה צריך להיות יותר מסתם קצר "מה שלומך?" - זה אמור להיות כנה וייחודי לכל אדם. סקרן ושאל שאלות כדי לקבל הבנה מעמיקה יותר של האנשים שאתה עובד איתם.
התשלום הגדול ביותר מארבע הנקודות הללו הוא שהעובדים חושקים בתקשורת. הם רוצים שיחות כנות ופתוחות זו עם זו ועם מנהיגיהם, והם רוצים להרגיש שנשמעים ומוערכים. אז אל תפחדו לשאול שאלות, להעריך דעות שונות ולהיות שקופים ככל האפשר. בסופו של דבר תיצור תרבות חברה בה העובדים מרגישים בנוח לפנות אליך ולדבר את דעתם - כבר לא מאחלים שידעת משהו, ובמקום זאת יגידו לך ישירות.
