כשמדובר בתפקידי המשרד, מנהלים מדברים ועובדים מקשיבים.
ימין?
במצבים רבים זה נכון. מנהלים נותנים הוראות, מספקים אימון ומעבירים מטרות מחלקות ואינדיבידואליות.
אבל הקשבה כמנהל חשובה לא פחות. הקשבה היא המפתח שלך לגלות מה גורם לעובדים שלך להתרגש להגיע לעבודה - או מה דוחף אותם מהדלת. האזנה חושפת את האמת שמאחורי עומסי העבודה של העובדים שלך, כמו גם את מה שאתה יכול לעשות כדי לעזור להם להצליח.
זה יכול להיות מפתה להיתקע במוחו של "ובכן, אם לעובד שלי יש בעיה, הוא או היא צריכים לבוא להגיד לי ישירות." אבל - מובן - ישנם דברים מסוימים שעובדים לא ירגישו בנוח לצאת ישר אומר לך. לצורך שמירה על עבודתם והוכחת שוויים, הם ישמרו חלק מהמאבקים שלהם.
לכן נראה לי שעדיף להקשיב באופן יזום למה שעובדיכם אומרים - גם אם זה כרוך בעבודת בילוש קטנה - כך שתוכלו לרדת לעומקם ולנהל טוב יותר את הצוות שלכם. להלן כמה סוגיות מרכזיות להאזנה.
1. "משעמם לי"
זה מהלך מסוכן לצאת ישר ולהגיד לבוס שלך שאתה משועמם - לפחות ככה זה יכול להיראות לעובדים שחוששים שיסמנו לסיבוב הפיטורים הבא על כך שהם לא יהיו עובדים בעלי התפקיד הגבוה.
אבל עובדים שאין להם מספיק עבודה או שלא מאותגרים יכולים להוריד את הפרודוקטיביות והגישה של כל הקבוצה שלך. בנוסף, עובדים משועממים לרוב אינם מרוצים - וכתוצאה מכך הם מחפשים במקום אחר לקדם את הקריירה שלהם.
האזן לזה
עובדים משועממים הם לרוב אלה שמבקשים עבודה נוספת. הם רוצים לדעת אם יש משהו שאתה - או מישהו אחר בצוות - זקוק לעזרה. הם לא סתם מנסים לינוק או להיכנס לחינניות הטובות שלך; הם נואשים לעשות משהו. בצד הישיר (והבטוחני) הקליל יותר, הם עשויים רק להכריז, "אני לא יודע מה אני אמור לעשות."
הקשיב גם למלמלים של "עשיתי את זה הכל בעבר" או "אני עושה את זה כל כך הרבה זמן, לא יכולתי להתעסק אם הייתי מנסה." זה יהיה רמז לכך שהעובדים שלך צריכים יותר אתגרים והזדמנויות למתוח את כישוריהם.
2. "אני צריך את ההתערבות שלך"
באופן כללי, העובדים שלך רוצים שתדע שהם מסוגלים לחלוטין לקבל החלטות חכמות ולהתמודד עם הדברים הקשים. לכן כשמשהו לא מתנהל לפי התוכנית - כמו מכירה גדולה שבירור יורדת או מצב לקוח שעומד להתפוצץ - יתכן שהם לא לגמרי מקדימים את המצב איתך, מחשש להיתקל כבלתי כשיר. אבל, לעיתים קרובות זה יכול להוביל לסיטואציות מחריפות שמעמידות את שניכם במקום קשה.
האזן לזה
העובדים שלך אולי לא יוצאים ומבקשים את עזרתך באופן ישיר, אך לעתים קרובות הם מרמזים לכך כשאתה מבקש עדכון סטטוס: "אני חושב שהלקוח הזה מתרגז ממש. אני כל הזמן אומר לה שאנחנו בודקים את המצב, אבל היא לא רוצה לשמוע את זה. "
מה שעובד זה אומר לך הוא, "אני צריך שתכנס למצב זה ותמגם אותו." האם יהיה קל יותר אם היא פשוט תבקש, בסיוע, את עזרתך? בטוח. אבל כמנהל אתה יכול להיות יוזם ומציע את המומחיות שלך.
3. "אני עובדת יתר על המידה"
יש עובדים שייצאו ישר ויגידו שעומס העבודה שלהם הפך ליותר מדי לטפל. עם זאת, חלקם יתישו את עצמם, עובדים שעות ארוכות כדי לנסות להכיל את עומס העבודה - וישרפו את עצמם לאורך הדרך.
האזן לזה
"אני חושב שאני פשוט הולך לעבוד היום ארוחת צהריים", עשוי לסמן את שלבי ההתחלה, כאשר העובדים פשוט מקבלים את העבודה כאתגר. עם זאת, ככל שתתקדם, תשמעו את התשישות בקולותיהם באומרם, "אני פשוט לא יודע מה עדיף, " או "לא משנה מה אעשה, משהו ייפול."
כשאתה שומע את זה, זהו הסימן שלך להיכנס לניהול שיחה אחד על אחד על עד כמה עומס העבודה של העובד שלך הוא מציאותי. עיין בדרכים להפצת עומס העבודה בצורה שווה יותר, או אם יש שפע של עבודה סביבך, עבד על עדיפות לפרויקטים כדי לתת לעובד שלך סיכוי לאיזון טוב יותר בין חיי העבודה.
4. "אני זקוק לקצת אימון"
מעטים אנשים שאוהבים להודות שהם זקוקים לעזרה. עובדים לא יצטרכו להגיע אליכם בכדי להודיע על תחומי חולשתם, לבקש את עזרתכם ומומחיותם. במקום זאת, הם ילכו עם הזרם ויקוו שחולשותיהם או אי הוודאות שלהם לא יורגשו.
יש מנהלים שמעדיפים שהעובדים שלהם ילמדו על ידי ניסוי וטעייה, אך בסופו של דבר זה יכול לגרום לתסכול רב גם לעובד, שמרגיש שהוא או היא לא מקבלים את ההכשרה הדרושה, וגם אתכם, מי צריך להתמודד עם ההשפעות המאוחרות של ביצועים גרועים.
האזן לזה
עובדים שלא רוצים להיתפס כשעושים משהו שהם לא בטוחים בו יתנדבו לעתים קרובות אחרים במקומם: "אני יכול לעשות את זה אם אתה צריך אותי, אבל לאלכס באמת יש יותר ניסיון בתחום הזה."
לחלופין, הם יתחמקו מכך שפתאום יתחילו להיות עסוקים מדי: "אני באמת לא חושב שאני יכול לקחת משהו אחר." זה יכול להתבטא גם בתסכול: "איך אני אמור לדעת איך לעשות את זה?" או "אין לי מושג מאיפה להתחיל." בכל מקרה, כל הסימנים הטובים לכך שאולי תרצו לחשוב קצת זמן לאימון נוסף אחד על אחד.
בעולם אידיאלי, כולם היו פתוחים וקודמים לגבי הנעשה במשרד. אבל כשאתה עובד על יצירת סוג כזה של אמון עם העובדים שלך, חשוב להקשיב למשמעויות עמוקות יותר והסיכוי שתוכל להיכנס למלא את תפקידך כמנהל.
