מנהלים רבים מציבים ירי בראש רשימת האחריות הקשה ביותר שלהם. אמנם באופן אישי, אני חושב שפיטורים ואומרים למישהו שיש להם בעיית ריח מדורגים גבוה יותר, זה נכון שפיטורי עובדים לעולם לא יהיו קלים (בלי קשר לכמה הם עשויים להגיע).
עם זאת, כשמגיע הזמן לחלק דרכים עם עובד, באתי להסתמך על כמה צעדים עיקריים כדי להפוך את התהליך למעט פחות מאיים. אם אתה מתמודד עם מישהו בצוות שלך ללכת, המשך לקרוא את מה שאתה צריך לדעת.
1. הימנע מהפתעות
השלב הראשון והחשוב ביותר בתהליך הירי הוא לוודא שהעובד שלך יכול לראות את הרכבת מגיעה, הרבה לפני שהיא מגיעה. זה חלק מהתפקיד שלך שמפקח על הצוות שלך. אם הצוות שלך לא עומד בציפיות שלך, באחריותך ליידע אותם מייד - לא חודשים אחר כך. מנהלים רבים מהססים לעשות זאת מחשש לניהול מיקרו, אך האמת היא שכאשר מתקיימים דו שיח קבוע, אתם יוצרים אווירה של אמון וכבוד, שם שיחות על נכבולים יכולות גם להדגיש למידה וצמיחה.
לכן, שבו עם העובד שלך ושלחו משוב על הביצועים שלה. הקפידו למסגר את הכישלונות בהקשר של האופן בו הם משבשים את הארגון, את הצוות ואת המטרות שלה להצלחה. בדרך זו, הגישה תרגיש פחות כמו התקפה אישית ויותר כמו מחויבות להתפתחותה המקצועית. במילים אחרות, עזרו לה לזהות את כתמי העיניים המקצועיים שלה, והציעו צעדים שהיא יכולה לנקוט כדי לשפר. במקרים רבים הדבר יתקן את הבעיה לפני שתצטרך להמשיך הלאה.
2. הבהירו את ההשלכות
לרוע המזל, עם זאת, יש מקרים בהם מתן משוב והכוונה לא יפתרו את הבעיה. בשלב זה אתה כנראה צריך להכניס משאבי אנוש או את הבוס שלך, ליידע אותם מה קורה ולראות מה הפרוטוקול של החברה שלך. זה ככל הנראה כרוך בהעלאת הדברים בכתב - באופן לא פורמלי או באמצעות תוכנית פורמלית לשיפור ביצועי החברה.
בשני המקרים, עליך להסביר בבירור את נושא הביצועים, להקפיד להשתמש בדוגמאות ותאריכים ספציפיים לגיבוי טענותיך. לאחר מכן, מתווה מפת דרכים לשיפור, עם השלבים הבאים ברורים ואבני הדרך שעליו העובד להשיג.
לבסוף, עליך להזהיר את העובד שלך כי התוצאות באופק אם הדברים לא ישתפרו. תאר את ההשלכות שעלולות להוביל לתפקוד תת-ביצועים עתידי, כולל סיום - והקפידו לעקוב אחריהם. העובד שלך צריך להבין שאתה רציני.
3. ערכו את השיחה
אם המאמצים הקודמים שלך לא פתרו את הבעיה, הגיע הזמן לנהל את השיחה. בשלב זה, על העובד שלך לדעת שזה מגיע. לאמיתו של דבר, בחלק מהמקרים התפטרתי מהעובדים בציפייה לסיום שלהם. עם זאת, לשבת מישהו שיגיד לה שאתה מסיים את העסקתה לעולם לא יהיה קל, אז הנה מה שאתה צריך לדעת בבוא היום:
לערב HR
ראשית, דאג שהמפקח שלך או מפקח אחר בדרגה גבוהה יותר יהיו בישיבה כתומך וכעד. כמו כן, ודא שיש לך את כל הברווזים החוקיים שלך ברציפות - יתכן שתצטרך להיות מוכנה לתשלומי המשכורת הסופיים של האדם, כמו גם להיות מוכנים לדון בדברים כמו פיצויי פיטורין ודמי אבטלה.
תרגול
הכינו לעצמכם תסריט לפגישה כך שתישארו על המסלול, וחזרו על זה עם המנחה או עם מנהל משאבי אנוש לפני כן. זה בסדר להביא איתך את התסריט לפגישה - אתה יכול לומר לעובד (לשעבר) שאתה מתייחס להערות כך שתכסה את כל הנקודות החשובות.
הישאר רגוע
במהלך הפגישה, הסביר לעובד שלך, שלב אחר שלב, מדוע משחררים אותה, והזכיר לה תקשורת קודמת שאיימה על השחרור. עליכם להישאר אוספים ומוקדמים, אך תוכלו לאפשר לה להתאוורר רגשית במידת הצורך (לשים קופסת רקמות בקרבת מקום זה לא רעיון רע - פשוט אל תמקמו אותה מלפנים ומרכז).
שמור על זה פרטי
תאר לעובדי צוות אחרים להתרחק מהאזור בזמן הפגישה - היא תעריך שאתה לא רוצה שהיא תושפל. הציעו לקבוע לה זמן מאוחר יותר לאסוף את חפציה האישיים או להסדיר שיישלחו אליה. ואל תשתתף בצוות האבטחה אלא אם כן הנוהג הסטנדרטי של הארגון שלך או אם יש לך חשש בטיחותי תקף.
יש אמפתיה
לבסוף, תודה לעובדת לשעבר על התרומות החיוביות שהיא תרמה (אבל רק אם אתה באמת מתכוון לזה). אינך צריך ללבוש את הסוכר - זכור כי ביצועי משנה מתמשכים יורים בעצמה אם בבירור הראית לה את הדרך להצלחה. זה טבעי להרגיש דחוס כמוביל חדשות רעות, אך שמור על המצב בפרספקטיבה.
ואל תגיד אף פעם למישהו שאתה יורה שזה קשה לך כמוהה - תאמין לי, זה לא.
פיטורי עובדים לעולם לא יהיו קלים, אך הכנה חרוצה, תקשורת פתוחה ויעדים ותוצאות ברורות יעזרו גם לך וגם לעובד שלך לדעת למה לצפות, ובתקווה להוסיף מעט כבוד לתהליך מכוער אחרת.
