זה לא סוד מדוע יותר חברות חובקות את הסביבה הווירטואלית. החיסכון בעלויות בתקורה הוא מרשים, כאשר מחקר באוניברסיטת סטנפורד מצא כי מעסיקים יכולים לחסוך עד 2, 000 $ לעובד רק מלתת להם לעבוד מהבית. באופן בלתי מוחשי, שעות עבודה גמישות עשויות לסייע גם במעורבות, מכיוון ששניים מתוך חמישה מבוגרים עובדים היו מוכנים לקחת קיצוץ שכר אם פירוש הדבר שהמעביד שלהם יספק אפשרויות זמן גמישות יותר.
כשמדובר במשיכת הטובים והמבריקים ביותר, חברות יכולות לעשות יותר גרוע מאשר להעסיק כוח עבודה וירטואלי. אולם הנושא הוא כאשר מעסיקים מניחים שכירת עובד וירטואלי נהדר זה ממש כמו שכירת סופרסטאר ממשרד. מגייסים רבים ומנהלי גיוס עובדים רק מדביקים אסטרטגיות של בתי ספר ישנים בחיפוש עובדים וירטואליים - ובאופן לא מפתיע, זה לא תמיד מסתדר לטובה.
הגיע הזמן להפסיק לנסות להכניס יתד מרובע לחור עגול - ולהתחיל להתאים את מאמצי הגיוס שלך לצרכים האמיתיים הנדרשים על ידי כוח עבודה וירטואלי. למידע נוסף, קחו בחשבון את שלוש הטעויות הענקיות הללו כשאתם עובדים עובדים מרוחקים.
טעות מספר 1: אין קשר פנים אל פנים
שכירת כישרון וירטואלי פירושה לזרוק את כל מה שאתה יודע על תקשורת לא מילולית ושפת גוף, נכון? אחרי הכל, זה לא כאילו המועמד שלך אי פעם ישב מול השולחן שלך בראיון, יתנדנד או לא יצליח ליצור קשר עין.
נקודת מבט זו לא יכולה להיות רחוקה יותר מהאמת, וזו הסיבה שרבים מעסיקים ועובדי כוח אדם בסופו של דבר מבצעים את ההעסקה הלא נכונה. למעשה, בעת שכירת מועמד וירטואלי, התחושה האישית והאישיותית לגבי הכישרון המעורב עשויה להיות חיונית עוד יותר מתמיד. עליכם לסמוך על שכירים חדשים שיהיו בעלי מוטיבציה עצמית, יצרניים, מיומנים ויכולים לבצע את העבודה. ואף על פי שזה עשוי להפתיע אותך, הם גם צריכים להשתלב בתרבות החברה, כך שסביר יותר כי המאמצים שלהם יתווספו לחיוב שלך. כל זה דורש מגע אישי יותר מהראיון הטלפוני הרגיל או כמה מיילים שהוחלפו.
במקום זאת, השתמש בראיונות וידיאו וטכנולוגיה אחרת כדי להתחבר ולקבל באמת תחושה לאישיות, תשוקה, וכושר תרבותי. ישנן כמה דרכים לעשות זאת. הטוב ביותר הוא לערוך ראיונות וידיאו בשידור חי שבהם אתה באמת מדבר פנים אל פנים עם המרואיין שלך, אבל אם מסיבה כלשהי זה לא אפשרי, אתה יכול גם למועמדים להקליט תשובות וידאו לרשימת השאלות שאתה שולח להם. .
טעות מס '2: לשאול את שאלות הראיון הלא נכונות
על מועמדים וירטואליים להיות בעלי תכונות וחוזקות שונות מזו של כישרון משרדי. מועמד עם מיומנות גבוהה אך רמה נמוכה של כיוון עצמי עשוי להיות בסדר אם הוא נמצא בתא במורד האולם, עובד בשיתוף פעולה הדוק עם חברי צוות אחרים כדי להמשיך אותו על המסלול. אבל אם המועמד הזה נמצא ברחבי הארץ במקום מעבר לקומת המשרדים, שכירת הכוכבים שלך עשויה להפוך במהירות לבוץ.
זו הסיבה שחשוב לשאול את השאלות הנכונות במהלך ראיון הווידיאו. שאל שאלות התנהגותיות כדי לקבוע לא רק את רמת המיומנות של המועמדים, אלא גם את כישוריהם הארגוניים, את תשוקת הקריירה ואת הכיוון העצמי. בקש מהמועמדים להסביר תרחישים שבהם עבדו באופן עצמאי וניהלו את זמנם. חפש יותר מתשובות משומרות, וחפש דוגמאות ספציפיות לכישורים ארגוניים ומוטיבציה פנימית. אל תתמקד בפריון באופן מוחלט בהדרה של כל השאר; חשוב גם לוודא שהמועמדים שלך מהשורה הראשונה יוכלו לעבוד כחבר יקר בצוות שלך. על הפתק הזה:
טעות מספר 3: הערכת מיומנויות דילוג
כששוכרים כישרון למשרד שלך, אתה יכול להרשות לעצמך לצאת לגפה ולהעסיק מישהו שהוא מתאים תרבותי מושלם, אבל אולי אין לך את כל הכישורים הספציפיים שאתה צריך. במסגרת משרדית, הרבה יותר קל לחבר את המועמדים המוכשרים האלה עם הזדמנויות באונדינג, אימונים וחונכות כדי להעלות אותם במהירות. אתה יכול לראות את המועמד הנכון צומח מלהיות לא לגמרי מושלם למישהו שהחברה שלך לא יכולה לחיות בלעדיו.
זה אפשרי גם בסביבה וירטואלית, אולם הרבה יותר קשה להשיג חונכות ברחבי מדינות ויבשות. במקום זאת, אולי תרצו לחפש מישהו שכבר יש לו את הכישורים החיוניים ביותר, אם לא כולם, כדי להצטיין בתפקיד. המשמעות היא לכלול הערכות מיומנות ואפילו ניסויים בכישרון בתהליך הראיון כדי להבטיח שאתה משיג את האנשים הנכונים.
לפני שאתה מצטרף לחברי צוות חדשים, חשוב להקדיש להם מבחן שקשור למיומנויות או אפילו לקחת אותם לחברה על בסיס ניסיון. לדוגמה, תן למועמד לתפקיד כבד תקשורת מבחן כתיבה, או עודד כוכב IT להשלים פרילנסר לפרויקט עבור החברה שלך. הערכות מיומנויות אלה יכולות לחסוך לך כאבי ראש רבים בתור על ידי הוכחת מעל לכל ספק כי למועמד שלך לכל הכוכבים יש את הכישורים והכישרון הנדרשים בכדי להצליח.
שכירת כישרון וירטואלי היא גבול חדש לחלוטין, אך אם אתה רוצה להשיג את הטוב ביותר והמואר ביותר עבור החברה שלך, עליך להימנע מהמלכודות של מציאות מדומה חדשה זו. על ידי הערכה מצד שלוש הטעויות הענקיות הללו, ניתן להעסיק את העובדים הווירטואליים הטובים ביותר.
מהן כמה טעויות גיוס וירטואליות עיקריות שאתה נמנע מהן? איך? שתפו בתגובות!
