הופעות הניהול הזוגיות הראשונות שלי היו דומות מאוד - שתיהן היו בעסקים קטנים בעיירות קולג ', שם רוב העובדים שלי היו סטודנטים לתואר ראשון שרק עבדו חלקית. גם אני הייתי רק שנתיים מחוץ לקולג ', והעובדה שהייתי כל כך קרוב לגיל העבודה שלי הקל להתייחס אליהם ולהכיר אותם באופן אישי ומקצועי.
ואז, כשהייתי עדיין בשנות העשרים המוקדמות שלי, עברתי לתפקיד ניהולי בחברת תוכנה גדולה בהרבה. וביומי הראשון בתפקיד הבחנתי במה שעשוי להיות אתגר לא קטן: הדיווחים הישירים שלי היו, בממוצע, מבוגרים ממני בעשרה עד 15 שנה.
מייד גיבשתי כמה פסקי דין ביחס לעובדים הללו וכיצד היו מערכות היחסים בינינו, שכולם התבררו כבלתי-חותמים. למדתי (מהר מאוד) שכשאתה מניח הנחות אתה עושה - ובכן, אתה מכיר את השאר.
אם אתה מנהל חדש, אל תעקוב בדרכי. זרוק את ארבעת המיתוסים האלה מהחלון, ותהיה דמות מאמן וסמכות הרבה יותר מצליחים מההתחלה.
מיתוס מספר 1: אתה פשוט לא יכול להתייחס
כאשר ניהלתי את ילדי המכללות, ידעתי בדיוק איך נראו חייהם - הם עבדו כמה שעות בין השיעורים, לקחו כמה ימי חופש לפני הגמר כדי לדחוס בשווי לימודים של סמסטר, ובאמת רק רצו להרוויח קצת כסף מזומן. מכיוון שהייתי באותה משרה רק כמה שנים קודם לכן, היה לי קל להתייחס אליהם על בסיס יומי.
אז כשהתחלתי לנהל עובדים שגדולים ממני בעשור, לא חשבתי שאצליח להתייחס לחייהם. היו להם בני זוג, ילדים ואפילו נכדים - ואני עוד לא הייתי בשלב זה של החיים. אז התאפקתי, והערכתי שככל שהכרתי את העובדים שלי פחות, הם ישימו לב לפער בחוויות האישיות שלנו.
במבט לאחור זו הייתה דרך נאיבית ביותר להתקרב למצב. גם אם אתה לא נמצא בדיוק באותו מצב בחיים כמו הדוחות שלך, אתה עדיין יכול להתעניין בחייהם. יתכן שלא תוכלו להציע עצות (וזה ממילא לא תפקידכם), אך תוכלו לשאול על משפחותיהם, ניסיון בעבודה בעבר ושאיפות לקריירה. יש לך גם את כל הדברים האלה, גם אם הם נראים קצת אחרת.
יצירת קשר אישי עם הכפופים לך יעזור לך להבין אותם טוב יותר - מה מניע אותם, איך הם לומדים ומתקשרים ומה הכי חשוב להם - וזה יעזור לך להיות מנהיג יעיל יותר.
מיתוס מס '2: אתה הבוס, אז אתה יודע יותר מכולם
כאשר קיבלתי עמדת ניהול בחברת תוכנה, הכישורים הטכניים שלי לא הרחיקו הרבה מעבר ל- Microsoft Word. וודאי שלא רציתי שהעובדים שלי ישימו לב לחוסר הידע הזה, ולכן קיבלתי החלטות ויצרתי תהליכים בכוחות עצמי, בלי להתייעץ איתם. כאשר פרויקטים (בהכרח) לא הלכו כפי שתכננתי, הבנתי שללא הקלט שלהם, אני לא עושה מהלכים חכמים.
אחת הטעויות הגדולות ביותר שאתה יכול לעשות כמנהל (בכל גיל) היא לסרב ללמוד מהצוות שלך. למעשה, העובדים הוותיקים שלך הם אחד המשאבים הטובים ביותר שבהם אתה יכול להשתמש בכדי להתאים אותך לתפקידך החדש. הם היו עם החברה (שלא לדבר על הענף) מזה כמה שנים - מה שאומר שהם מודעים למה שעובד ומה לא, הם ראו כמעט כל בעיה טכנית אפשרית, והם מכירים את קהל הלקוחות של החברה יותר טוב מכל אחד אחר.
אז כל יום אני לומד מהם. אני שואל אותם אם הם ראו בעיה מסוימת בעבר, ואם כן, איך הם פתרו אותה. אני שואל את דעתם על תהליכים חדשים שאני חושב ליישם, או כיצד הם היו מציעים לייעל את המחלקה.
לרוב יש להם רעיונות נהדרים שהם יותר מאשר מוכנים לחלוק. הם רוצים להיות חלק מתהליך קבלת ההחלטות, והם להוטים להפיץ את הידע שלהם. משך הזמן הארוך שלהם בחברה הוא בדרך כלל סימן לכך שהם מושקעים בזה ורוצים לראות את זה מצליח.
מיתוס מס '3: הם אינם זקוקים לאימונים (או שהם זקוקים לאימונים רבים יותר מאשר מישהו אחר)
הנחה זו היא כפולה: כשהתחלתי לנהל את הצוות המבוגר שלי, הנחתי שמאחר שרבים מהם עובדים בחברה יותר מעשר שנים, הם ידעו כל מה שיש לדעת על התוכנה ועל המערכות הפנימיות של החברה. .
עם זאת, היה לי קל באותה מידה להניח שהעובדים הוותיקים שלי לא היו בעלי יכולות טכנולוגיות כמו עמיתיהם הצעירים, והם יצטרכו הכשרה מעריכית יותר כדי להעלות על המורכבות של התוכניות.
וכן, האם לא היית יודע את זה? טעיתי בשני החשבונות.
לא משנה מה גילו, כל אדם לומד אחרת. אז בסופו של יום, תשכחו ממה ששמעתם והכירו את העובדים שלכם באופן אינדיבידואלי. מצאתי את זה מועיל ביותר לשבת עם כל אחד מהטכנאים שלי בנפרד כדי לצפות בזרימת העבודה שלהם. מהר מאוד ראיתי במה כל אדם נאבק, ובאילו תחומים הוא או היא יכולים להשתמש באימונים נוספים.
זה יכול גם לספק את ההזדמנות המושלמת להכשרה בצוותים - העובדים החזקים בתחום אחד יכולים ללמד עובדים שמתמודדים עם מיומנות זו, ולהיפך. בגישה זו, כולם יקבלו את ההזדמנות להיות המאמנת והמתאמן - וזה יצור תרבות של עבודת צוות.
מיתוס מספר 4: הם לא מכבדים אותך בגלל גילך
כשהבחנתי בהבדל הגילאים בין הקולגות שלי לביני, חשבתי מייד, "אין סיכוי שהם יכבדו ילדה צעירה שהיתה חדשה מהקולג '. ומה שגרוע יותר: נתתי למחשבות האלה לחדור לסגנון הניהול שלי - אני נמנעתי מעימות עם העובדים הוותיקים יותר, מתוך מחשבה שהם לא יהיו פתוחים לאימון או למשוב שלי מכיוון שהייתי כל כך צעיר.
וזו הייתה הטעות הגדולה ביותר והיקרה ביותר שלי. לא עמדתי באחריות עובדי ונתתי לביצועים הגרועים שלהם. מכיוון שלא ממש ניהלתי את העובדים שלי, לא עשיתי את העבודה שלי כבוס: לעזור להם להצליח.
אז מי יודע? אולי העובדים שלי שקלו את גילי בשלב מסוים. אבל הנושא האמיתי כאן הוא שאתה מרוויח כבוד בכך שאתה עושה את העבודה שלך, ועושה את זה טוב. כמנהל, אם אתה מאמן את הצוות שלך ביעילות, תעזור להם להבין ולעבוד באמצעות טעויות, לספק את האימונים הדרושים להם ולהכיר בהצלחות שלהם, תרוויח את הכבוד שלהם - לא משנה בגילך (או בגילם).
