נראה כי ההולבאלו סביב הדינמיקה במקום העבודה של הדורות התעצם עד מאוחר. מגזין TIME ניהל בסוף מאי כתבה פרובוקטיבית ושנויה במחלוקת וכינתה את המילניאלס "עצלנים, זכאים נרקיסיסטים". בשנה שעברה פרסם הניו יורק טיימס פנינה בשם "דור Go-Nowhere." ועשרות חנויות ובלוגרים אחרים עודדו. ארגונים עם האסטרטגיה האחרונה לתת-להם-טקסט-אחד לשני-בפגישות או בואו-ניתן-לכולם-א-גביע. אחרי הכל, מהפכת כוח האדם החזקה ב- 85 מיליון Gen-Y בעיצומה (שלום לי!) והמעסיקים מביאים לב.
אף על פי שמיליונים מאיתנו שנולדו בין 1982 ל -2000 מחלחלים בדרכנו לכוח העבודה העולמי, יש משהו ברבים מהמאמרים האלה שלא התחברו ממש נכון. הרבה-ג'ירס, אני עצמי כלל, קראנו מאמרים ומוצאים את עצמנו אומרים דברים כמו "טוב, אולי" או "זה לא ממש מתאים." זו תחושה מוזרה. זה כאילו הקולות התקשורתיים האלה אומרים לנו שהפנים שאנו רואים במראה אינן הפנים שאנו אמורים לראות (הם גם מתעקשים שכג'נר-ירס, עלינו להתבונן באובססיביות במראה הרבה, הרבה יותר זמן).
רבים שדיברתי איתם - כולל חברים מ- Gen-Y, Boomers, Gen-Xers, וגם אני (זה תמיד מביך כשאני נתפס עושה את זה) - העדיפו גישה יותר ניואנסית למגבלה במקום העבודה הדורי - משהו כמו מאמר אחרון של לינקדאין מאת המחבר של תן וקח, אדם גרנט, מציע. בתוכו, גרנט מדגיש את הקושי להסיק מסקנות מוצקות לגבי כל קבוצת דורות, באומרו, "למען האמת, קשה להשמיע אמירות תקפות ואמינות על המשותף למיליוני אנשים שנולדו במקרה בשני העשורים ההם." לאורך המאמר גרנט מציע ממצאים סותרים על מאפייני דור ומגיע למסקנה כי "כשמדובר בדורות, אנו עשויים לרצות להפסיק להרים הרים מהכפר."
מעניין, אם כי גרנט מטיל ספק בתוקף של מסקנות דור רבות, הוא מכיר בכך שמומחים מסכימים על חשיבותם של הבדלי מקום העבודה המבוסס על גיל . אנשים צעירים נוטים להיות יותר נרקיסיסטים לעומת עמיתיהם הגדולים. וכפי שמרמז שם התואר שלהם, עובדים צעירים נוטים גם הם להיות יותר לא בטוחים וחסרי גלם. זה, אומר גרנט, נכון לכל דור.
עם מסגרת הגיל הזה אני חושב שחפרתי בבסיס הידע של מעורבות העובדים שלי, שוחחתי עם לקוחות ושאלתי חברים ועמיתים מה- Y- מה באמת חשוב להם במקום העבודה. באופן ספציפי, שאלתי אותם: מהם שלושה דברים פשוטים וניתנים לפעולה שמנהלי עובדים ב- Gen-Y (לקרוא: צעירים) יכולים לעשות מחר שיעשו את ההבדל הגדול ביותר לתחושת המוטיבציה שלנו? כפי שקיוויתי, התוצאות פשוטות להפליא.
1. התחל את הפגישה הבאה שלך עם צ'ק-אין שאינו קשור לעבודה
לדוגמה, נאמר, "לפני שנתחיל היום, אני רוצה להסתובב בחדר ולשמוע במהירות את הרגע הבלתי נשכח של כולם מסוף השבוע הזה." צעירים רבים רוצים להיראות יותר מסתם שן גלגל (זה לא ייחודי לעובדים צעירים, אגב). הם אוהבים להיות מוכרים כבני אדם, כמו גם לראות אותך, הבוס שלהם, כאנושי. מעשה כזה מעורר פתיחות ונאמנות.
2. האתגר אותם למתוח את עצמם בפרויקט שהם עובדים עליו
אמור להם שאתה יודע שהם יכולים להוסיף ערך נוסף. לעובדים צעירים יש אנרגיה ולעיתים קרובות הם מחפשים הזדמנות לדחוף את עצמם ולצמוח. תן להם אישור לעשות זאת - למעשה, הראה להם שאתה מצפה מהם.
3. להביע הערכה אמיתית על משהו פשוט וברור שהם השלימו
זה עולה גם על הגיל, אך הוא בהחלט יכול לשאת משקל נוסף כאשר עובדים צעירים מחפשים לאשר שהם תורמים תרומה משמעותית ומבחינה לצוות שלהם. כמנהלים, אנו מתגאים לעתים קרובות בהיותנו אנליסטים ביקורתיים, ואנחנו גולשים למלכודת להצביע ללא הרף על אזורי הבעיות של העובדים שלנו תוך אי-ההכרה בהתקדמות שהם עושים. יש מחקר רב אודות היתרונות החיוביים של צוותים מוערכים - אל תחמיץ את ההזדמנות הזו לנצל אותם ולגרום לעובדים הצעירים שלך להרגיש שהם חשובים.
לכל מנהליכם, הרשו לי לאתגר אתכם באופן תומך לנסות ליישם את הפעולות הפשוטות הללו על הצוות שלכם מחר. עובדי ה- Gen-Y שלך בהחלט יעריכו את זה, ויש לי צחוק שגם חלק מהעובדים הבוגרים שלך יעשו זאת.
