כשהייתי מחפש עבודה, חששתי מראיונות. שנאתי את שאלות הטריק, את אנשי הרוחות, ובעיקר את השאלות שציפיתי להן, אבל עדיין לא הצלחתי להבין איך לענות ("מהי החולשה הכי גדולה שלך?" היה מותי.)
אבל כשהפכתי למנהל ונאלצתי לראיין אנשים עבור הצוות שלי, מצאתי את עצמי שואל את אותן שאלות מסובכות ולא יעילות - כי זה כל מה שידעתי. וזה הפך את החלטות הגיוס שלי לקשות למדי; אחרי הכל נאמר ונעשה, לא היה לי מושג אם כל מועמד מתאים לתפקיד או לא.
אם אתה מראיין לראשונה, אל תסתפק בזה. ברגע שתכירו את השאלות הנכונות שיש לשאול, תוכלו באמת לאמוד אם הפונה יהיה תוספת טובה לצוות שלכם. וזה לא רק יחסוך מכם טעויות גיוס יקרות, זה גם יעזור לכם לגייס את הטובים ביותר.
אז, למדו מהטעויות שלי: לפניכם שלושה סוגים של שאלות שהייתי שואל - וכיצד למדתי לשנות אותם למשהו הרבה יותר יעיל.
1. שאלות שאתה כבר יודע את התשובות עליהן
כשהתחלתי את עבודתי התאגידית הראשונה, מחלקת משאבי אנוש סיפקה מדריך ראיונות שהיה מעט, טוב, חסר. למעשה, ההוראות היחידות שהיא סיפקה הייתה לבקש מהמועמד לתאר את הניסיון המקצועי שלו בעבודה אחר עבודה. לאחר מכן, הציע לי לשאול את המועמדים על הרקע ההשכלתי שלהם - בית הספר בו הם למדו, השיעורים שלמדו, והם החליטו עליהם.
בסופו של דבר המדריך איפשר לי לשמוע מועמדים חוזרים על המידע שכבר החזקתי בידי - קורות החיים שלהם. ואם כבר ידעתי על הרקע שלהם, מדוע הייתי מבלה את הראיון יקר הערך הזה בן 30 הדקות, עד שהם יחזרו על כך כשיש לי הזדמנות להתעמק כל כך הרבה יותר?
כמובן שאם יש חורים בקורות החיים של המבקש שיש לי שאלות עליהם (כמו פער בהיסטוריה של העבודה או נקודת קליעה לא ברורה), אני שואל. אך כאשר השאלות המעטות הללו נענו, אני עובר לשאלות אשר יתנו למבקש את ההזדמנות לפרט את נקודות הכדור שציינו, כמו "מהפרויקטים הספציפיים שציינת, אשר תרמו ביותר להתפתחות המקצועית שלך, איך? "או" עם מה נאבקת הכי הרבה כאשר, כפי שרשמת כאן, היית צריך לעבוד חוצה חוגים עם צוותי הכספים והשיווק? "
זה יספק לך מידע שלא ניתן לסייג אותו לנקודות כדורים קצרות ותמציתיות - ויעזור לך לחזות בהצלחה יותר את ביצוע ההשכרה הפוטנציאלית בצוות שלך.
2. שאלות שרירותיות לאישיות מד
בעבודת ההתחלה הראשונה שלי, צוות הניהול שלי ואני רצינו לוודא שכל גיוס עובדים חדש "יתאים" לשאר הצוות. אז גילינו את מה שחשבנו ששאלות שיעזרו לנו לאמוד את אישיותו של כל מועמד: תחשבו "מה הצבע האהוב עליך?" ו"אם אתה יכול להיות חיה כלשהי, מה זה יהיה? "
ובכן, לא נדרשו ראיונות רבים כדי להבין שהאסטרטגיה הזו לא ממש סיפקה תובנה מועילה לגבי אישיותו של המועמד - מכיוון שרוב הזמן נתקלנו בהססנות, "אממ, ירוק?"
ראשית, חשוב להבין כי אישיותו של המועמד תזרח אך לא משנה איזו שאלה תשאלו. ממועמד המעבד שאלות והופך את הראיון לשיחה למי שחושב ביסודיות על שאלה לפני שהוא עונה עליה מהורהר, אם אתה רק שם לב, אתה יכול ללמוד המון.
אבל אם אתה רוצה לחפור עוד יותר עמוק, נסה לאצור כמה שאלות ממוקדות לגבי תכונות האישיות הספציפיות שאתה מחפש אחריה. אם אתה רוצה עובדים שהם ספונטניים והולכים עם הזרם, נסה לשאול "ספר לי על תקופה בה הבוס שלך או לקוח החליפו פרויקט כשאתה כבר סיימת באמצע הדרך. מה עשית?"
מהתשובה הזו תוכלו לאמוד הן את האישיות והן את מוסר העבודה - וזה הרבה יותר יקר מאשר צבע אהוב.
3. שאלות שאינן מספקות את המידע הדרוש
אחרי שנים בהן הייתי המרואיין, הרגשתי מהירה של כוח להיות בצד השני של השולחן - וזה הפך מאוד מפתה לשאול שאלות דמויי חידה (למשל, "כמה כדורי טניס אתה יכול להשתלב בלימוזינה? ") לתפוס את המבקש על המשמר, במקום לשדל תגובות משומרות וחזרות.
בטח, נאלצתי לראות כמה טוב המועמדים שלי חשבו על הרגליים, אבל זה לא ממש עזר לי לקבוע אם יש להם את הכישורים והיכולות הדרושים לתפקיד - במיוחד כשלא הייתי מועמד לתפקיד שדורש כזה. של מחשבה אנליטית.
חברות אחרות מצאו גם כי מוחות ההתחלה הידועים לשמצה אינם תמיד מועילים בראיונות. לזלו בוק, סגן נשיא בכיר לתפעול אנשים בגוגל, הודה לאחרונה כי מצא כי מתבגרים הם בזבוז זמן מוחלט, על סמך מחקר שביצעה החברה על נוהלי שכירות. "הם לא חוזים דבר, " אמר. "הם משמשים בעיקר כדי לגרום למראיין להרגיש חכם."
במקום זאת, הוא מציע להשתמש בראיון התנהגותי מובנה, להשתמש באותן שאלות כדי להעריך כל מבקש. כדי ליצור רובריקה עקבית זו, אחד הטיפים המועילים ביותר שלמדתי הוא לקבוע תחילה את הכישורים הספציפיים שחיפשתי במועמד - ואז לבסס שאלות סביב הכישורים הללו.
לדוגמא, מקורבים לשירות לקוחות צריכים לאהוב לדבר עם אנשים, להיות מסוגלים להישאר רגועים במהלך מצבים מלחיצים, ולדעת כיצד לפתור בעיות באופן יצירתי. אז, ערכו רשימת שאלות שתציג את מומחיותן (או היעדרן): "תארו סיטואציה שהיית צריך להתמודד עם מישהו שלא הסכים איתך", "ספר לי על תקופה שלא הייתה לך את התשובה היה צורך ולא מצליח למצוא את המנהל שלך - מה עשית? "או" איך אתה מתעדף כשאתה מלהטט לקוחות מרובים ומועדים מועדים? "
לא רק השאלות הללו יעזרו לכם לקבוע באמת אם האדם יוכל למלא את חובות התפקיד - אלא מכיוון שתשאלו כל מועמד את אותה קבוצת שאלות, תוכלו להשוות ביתר קלות תשובות.
כמובן שאסטרטגיות ראיונות עשויות להימשך מאות דפים - אך המפתח העיקרי הוא זה: קבע בדיוק מה אתה רוצה אצל עובד, ואז שאל שאלות שיעזרו לך באמת לאמוד את הדברים האלה. יהיה לך זמן הרבה יותר קל לאתר את עובדי שכירות החובה שלך כשאתה לא מנסה לפענח חישובי כדור טניס ואת החשיבות של הצבע כחול.
