האם שמעת פעם את העובדים שלך אומרים שהם היו רוצים לקחת בעלות על עבודתם אבל מרגישים שאין להם כוח כזה? האם אתה מרגיש מתוסכל בגלל חוסר הרצון של הצוות שלך לקחת פיקוד או לקבל החלטות מהירות?
אם כן, אתה לא לבד. תרבות של אחריות אישית, בה העובדים מחזיקים בחופש לקבל החלטות מתאימות ואומץ לקחת בעלות, היא המאפיין החזק ביותר, המבוקש ביותר והפחות מובן מאפיין סביבת עבודה מצליחה.
עובדה היא, שהאחריות היא דבר שאנו מנסים לרוב לבצע, אך זה לא תהליך או כלי. אתה לא יכול להכריח מישהו לתת דין וחשבון - ממש כמו שאתה לא יכול לעשות מישהו יותר מהנה או טוב יותר במתמטיקה. אך מה שאתה יכול לעשות זה להחזיק את העובדים שלך בכדי להצליח ולתת להם את הכלים הדרושים כדי להשיג את מה שעליו הוטל עליהם. כשתעשה זאת, הם באופן טבעי יפתחו מנטליות של בעלות שתועיל להם ולארגון כולו.
להלן שלוש דרכים לעורר אחריות אישית בקרב הצוות שלך.
למדו מהילדים
אתה יכול לדמיין בית ספר שבו הילדים אחראים מספיק כדי לקבוע את כל הכללים? הם יכולים לבחור מה הם לומדים, מתי הם לומדים וכמה זמן, והם מקבלים את כל ההחלטות שמשפיעות על בית הספר שלהם. אתה מדמיין כאוס? בית הספר החופשי בברוקלין בברוקלין, ניו יורק נוצר על פי עיקרון דמוקרטי זה - והוא עובד.
כיצד השיג בית הספר רמה גבוהה כל כך של אחריות אישית? הוא מקיים מפגשים שבועיים חובה הנקראים המפגש הדמוקרטי, בו התלמידים מציבים אתגרים, מציעים כללים חדשים וקובעים מדיניות. ניתן לשמוע את כל הקולות וכולם סופרים באופן שווה - לילדים הצעירים ביותר יש הצבעה שווה לעובדים. כפי שמתברר, כאשר התלמידים יודעים שקולותיהם משפיעים ישירות על בית הספר, הם מתחילים להרגיש שגם הצלחת הארגון היא ההצלחה שלהם.
כדי לתרגם מודל זה למקום העבודה, בקשו את המשוב והתשומות של העובדים על פרויקטים ויעדים של הצוות. עודדו את חוות דעתם על החלטות חשובות המשפיעות על החברה. תן לעובדים שלך קול כך שכולם יחלקו את ההקשר שהם יכולים לתרום להצלחת הצוות. כמובן, לא תוכלו לפעול על פי דעתם של כולם בכל פעם, אבל כשאנשים מרגישים שהם שומעים אותם, זה יעשה דרך ארוכה לעבר מערכות יחסים מעשירות, טיפוח שיתוף פעולה והגברת המעורבות.
האציל את הדרך הנכונה
לעיתים קרובות, עובדים אינם מקבלים החלטות או לוקחים בעלות על עבודה מכיוון שהם לא לגמרי בטוחים אם עליהם. הם מרגישים שהם צריכים להיכנס איתך - או שהם חוששים לקבל החלטה איתה לא תסכים.
אתה יכול לפתור את הבעיה על ידי הקפדה על האצלה יעילה. המשלחת היא יותר מסתם הקצאת פרויקטים - מדובר על תקשורת ברורה היכן טמונה כוח קבלת ההחלטות ולאפשר לעובדים שלכם להחזיק את עצמם באפשרות לקחת אחריות על תוצאותיהם.
ב- Fierce אנו משתמשים באנלוגיה של עץ החלטה. כאשר עובדים על משימה או פרויקט, ניתן להאציל מישהו על אחריות בארבע רמות שונות: שורש, תא המטען, הענף והעלים. לכל רמה יש הגדרה ברורה של הצפוי מהם לפרויקט ההוא ואיך לקיים אינטראקציה איתך, המנהיג, לגבי קבלת החלטות. לדוגמה, מישהו שמקבל החלטה של עלים אינו צריך לבצע צ'ק-אין עם מישהו לפני שהוא נוקט בפעולה, ואילו החלטת תא המטען מאפשרת לעובדים לקבל את ההחלטה כל עוד הם בודקים עם המנהיג לפני שהוא מתקדם.
משלחת מסוג זה אינה נועזת בלב. זה מצריך הרבה זמן ואנרגיה מצידכם בכדי להעביר את הציפיות שלכם לסובבים אתכם. אך בסופו של דבר, היא תניב סביבת בעלות שאינה משותקת מפחד.
שיהיה לך תוכנית
באופן דומה, טיפוח תרבות אחראית פירושו שלכולם הבנה ברורה של יעדי המפתח. וזה לא אומר בהכרח שעליך להציב יעדים אלה - להביא את העובדים שלך לתהליך. קבע מפת דרכים עבור הצוות שלך בכללותו, ואז שאל את כל אחד מחברי הצוות, "מה לדעתך יעדי הביצועים שלך צריכים להיות ברבעון הזה כדי לעמוד ביעדי הצוות שלנו?", "אילו תוצאות תביא בשלושת החודשים הקרובים ואיך האם אדע שהם מסתיימים? "
יישר את הצוות שלך לחזון לאן הולכים החברה והצוות וודא שכל עובד יראה לאן הוא או היא משתלבים בתמונה. עובדים לא ירגישו נאלצים להשיג משהו אלא אם כן הם מעורבים רגשית.
וכאן נכנסת האחריות האישית שלך. כמובילה אתה צריך לוודא שהעובדים שלך מושקעים במה שהם עושים ומעורבים ביעדי הצוות הרחבים יותר. אם תעשה הכל בכוחך בכדי להחזיק את העובדים שלך בכדי להצליח ולצמוח, אתה עלול להיות מופתע ממה שהם משיגים.
