האם אתה מתקשה להניע את העובדים שלך? נאבק כדי להבין אילו משאבים צוות שלך חסר? אינך בטוח מה אתה יכול לעשות כדי להפוך את סגנון הניהול שלך ליעיל יותר?
ובכן, הנה הפיתרון: שאל את העובדים שלך .
לא, באמת - זה כל כך פשוט. כמנהל, קל לפתח סגנון ניהול ספציפי אחד ופשוט לקוות שהצוות שלך יהיה פתוח אליו. אמנם זה יכול לעבוד במידה מסוימת, הנה העניין: להיות מנהל מטבעו כרוך באינטראקציה עם מגוון רחב של אישים והעדפות - ומה שעובד עבור אדם אחד לא יעבוד עבור כולם. אך על ידי שאלת כל אחד מהעובדים שלך הצביע על שאלות על איך הם רוצים להיות מנוהלים, אתה יכול להבין מה יעבוד הכי טוב עבור הצוות שלך, ולעצב את סגנון הניהול שלך בהתאם.
מניסיוני, הן כשכיר שהמנהל שלו שאל אותי את השאלות הישירות הללו, ואז כמנהל ששאל אותם מהעובדים שלי, השיטה הפשוטה הזו עושה את כל ההבדל. כדי להתחיל בכיוון הנכון, נסה לשאול את ארבע השאלות הפוקחות את העיניים.
1. "איך אתה רוצה לקבל תגמולים?"
במשך החודשים הראשונים בעבודה קודמת, הבוס שלי היה מתגמל אותי באוכל (למשל ארוחות צהריים מוגשות, קפה בצהריים והיצע ממתקים בלתי נגמר) ומתנות מוזרות אחרות, כמו מכשירי כתיבה ושיזוף עצמי גבוה. ולמרות שקבלת מתנות הייתה מרגשת בהתחלה (חג המולד בכל יום!), התגמולים הספציפיים שהיא בחרה לא הניעו אותי לעבוד קשה יותר מהרגיל, מכיוון שהם לא היו דברים שבאמת רציתי. כעבור זמן מה, המתנות למעשה התחילו לתסכל אותי - עבדתי עבור משכורת הפעלה לא כל כך מרשימה והייתי מעדיפה לשים את הכסף שהוציאה על המתנות הללו לטובת תגמול מתמשך יותר, כמו 401 (k).
כמנהל, לא תמיד יש לך תמונה מדויקת של מה שהעובדים שלך באמת רוצים. אבל אם תתן להם הזדמנות לפרט זאת עבורך, תהיה לך חזון צלול עד כמה אתה יכול להניע אותם. בין אם תשנה את מערכת התגמולים שלך כך שתכלול ימי חופש נוספים, ימי התלבשות באמצע השבוע, פגישות הכרת צוות שבועיות, או תוכנית בונוס מובנית, כשאתה כולל את הדברים שהם רוצים בפועל, סביר להניח שהם יהיו מוכנים הרבה יותר לשים במאמץ הנוסף הזה.
2. "איך אתה עובד הכי טוב?"
משרדי הקודם התפאר במערכת רמקולים מרשימה, שכל הזמן צורפה לזרם קבוע של היפ הופ וראפ. ובעוד שחברי לעבודה אהב לדבוק במוזיקה העליזה הזו בזמן שהיא עבדה, לא יכולתי להתרכז כששולחן העבודה שלי רטט מהבס הבועם. סוף סוף העליתי את זה לבוס שלי, והיא מיד קנתה לעמיתי לעבודה זוג אוזניות חובקות - פיתרון שסיפק את שתי העדפותינו.
בהתאם לחברה הספציפית שלך וסביבתה, יתכן שלא תוכל לענות לכל בקשה. אך ברגע שתשאלו את השאלה הזו ותגלו מה באמת עוזר לעובדים שלכם להתאמץ במיטב יכולתם לנסות לבצע שינויים קטנים. אולי אתה נותן להם לעבוד מהבית יום אחד בשבוע, לשטוף כמה חטיפים באזור מרכזי, לאפשר להם לצאת להפסקה קצרה כל שעה או לתת להם להתנשא על הרצפה עם המחשבים הניידים שלהם במקום לשבת ליד שולחן העבודה. כל עוד הבקשה סבירה ובתחום סמכותכם תוכלו לעזור ליצור סביבת עבודה נוחה שתעזור להם לייצר את עבודתם הטובה ביותר.
3. "מה אתה לא אוהב בסגנון הניהול שלי?"
אני יודע - זו יכולה להיות מאיימת, מכיוון שהיא יכולה בקלות לשמש נקודת קפיצה עבור עובד כדי לקרוע לחלוטין את השיטות המוכחות והאמיתיות שתמיד חשבתם שהיו במצב. עם זאת, זה יכול להיות כלי יעיל מאוד לראות מה גורם לעובדים שלך לתקתק - ומה אתה יכול לעשות כדי להקל על חייהם.
כאשר המנהל הקודם שלי שאל אותי את השאלה הזו, הודיתי בהיסוס שהיא נטתה להיות מיקרוגרפית. היא שלחה לי כל בוקר רשימות מטלות מפורטות, וציינה בדיוק מה אני צריך לעשות ואיך אני צריכה לעשות את זה - וזה העביר שהיא לא סומכת עלי שאעשה את העבודה שלי בעצמי.
אז אם כבר מדברים על ניסיון, העובדים שלך עשויים גם להתאפק על האכזריות שלהם. הם עשויים לשנוא שאתה מקיים איתם פגישות אחד על אחד רק כשהגיע הזמן לביקורות שנתיות, או שאתה כל הזמן בא ליד השולחנות שלהם לשוחח, מה שמפריע לחלוטין לזרימות העבודה שלהם. אבל אלא אם כן תוותר להם להודות בדאגות הללו, לא סביר שהם יתנדבו את המידע. אז תן להם את ההזדמנות. ככל שהם יתמרטו על היבט מסוים בסגנון הניהול שלך, הם יהיו פחות פרודוקטיביים לאורך זמן, וככל שהם יתקרבו להתפטר לתמיד.
4. "מה אוכל לעשות כדי להקל על העבודה שלך?"
אם אף שאלה אחרת לא מעוררת משוב מועיל מהעובדים שלך, השאלה הזו היא חופשית לכולם, כך שהצוות שלך יכול להשמיע כל צרכים אחרונים.
לדוגמה, היה לי פעם בוס שיצעק אלי בקשות מהמשרד שלה מעבר לאולם. הייתי עובד על פרויקט, ופתאום אני שומע, "היי, עלי ג'ונסון שילם בשבוע שעבר?" עם כל בקשה, הייתי צריך לנטוש את הפרויקט הנוכחי שלי, לחפש את המידע מ את הרשומות בארון התיוק שלי, וצעקו בחזרה את התגובה - הכל לפני שהספקתי לחזור למשימה המקורית שלי.
באופן מפתיע, ברגע שציינתי ספציפית כי בקשותיה הבלתי פוסקות מעכבות ברצינות את זרימת העבודה שלי, הצעקות נפסקו. היא עשתה מאמץ מרוכז לגשת לשולחן שלי (או לפחות לדלתי) לפני ששאלה שאלה - וגם בקשות אלה הגיעו הרבה פחות.
שאלה זו יכולה גם להצביע על פערים בידע ומה אתה יכול לעשות כדי לתקן אותם. לדוגמא, כשהעמדתי שאלה זו בפני עובדי, אחד מהם שאל אם אוכל לעקוב אחר כל פגישה שבועית עם סיכום בדוא"ל של מה דיברנו, כך שיוכל לקבל נקודת התייחסות לתהליכים ועדכונים חדשים. ברמה הרחבה יותר, תוכלו לגלות שהצוות שלכם רוצה הכשרה נוספת בתוכנת CRM של החברה או בתהליך עבודה המתעד בבירור תהליך חדש.
אם אתה רוצה להקל על העבודה שלך, הפסיק לנסות לנחש מה יביא את העובדים שלך למוצלחים יותר - ופשוט שאל. ברגע שתכירו את התשובות לשאלות הללו, תדעו בדיוק מה לעשות כדי לגרום לכל אחד מהעובדים שלכם להיות מאושר, יצרני ומוטיבציה. וזה יביא לקבוצה אחת גדולה, שמחה, יצרנית ומוטיבציה.
