טבילת אש. לטבוע או לשחות. לזאבים!
קרא לזה מה שאתה רוצה, אבל - באופן כללי - זו לא השיטה היעילה ביותר להכשרת עובד חדש. באמת.
ראשית, זה עושה מעט כדי לבנות אמון בינך לבין אדם חדש זה, הרבה פחות מעוררים אמון באסטרטגיית המנהיגות הכוללת של החברה שלך.
אף אחד לא רוצה להרגיש תלוי לייבוש מהיום הראשון. וכבוס, אתה ממלא תפקיד קריטי בהבטחת העובדים החדשים שלך להצלחה. אי הכשרתם כראוי עלולה לעלות לארגון שלכם סכום כסף עצום. שלא לדבר על העלות הרגשית המביכה לך ולצוות שלך כאשר יש תחלופה.
עם זאת בחשבון, הנה חמש טעויות שהבוסים בדרך כלל מבצעים כאשר מביאים חבר צוות חדש:
1. לא להכין את הצוות שלך לעבודה החדשה שלהם
אף אחד לא אוהב להיות מופתע, ואף אחד לא אוהב להיות "מאולץ" על אנשים אחרים. הצוות שאתה עובד עבורך חשוב באותה מידה כמו החברים החדשים שאתה רוכש, והנטייה לשניהם עושה את ההבדל בין צוות חזק למחזור גבוה. לכן חשוב ששני הצדדים חשים מידע טוב לפני היום הראשון של השכירה החדשה.
תתקן את זה
שמור על הצוות שלך בתור במהלך תהליך ההעסקה. במידת האפשר, הזמינו אותם לפגוש את שני המועמדים הסופיים אחד על אחד, ולהיות חלק מקבלת ההחלטות. בדרך זו, הם ירגישו יותר בעלות על התוצאה.
טקטיקה מועילה נוספת היא שאלון קל אך משמעותי. שאל שאלות שמגיעות ללב האינטרסים האישיים של האדם החדש, טיפולי חיית המחמד של המשרד ומוזרויות. זה הופך אותם לשניים יותר מהגב. אסוף אותו מהצוות שלך וספק את המידע הזה לחבר הצוות החדש - זה רק הוגן שהם יודעים גם למה הם נכנסים.
2. לא להגדיר את דיווח דיווח על הבוס-ישיר
כמעט בלתי אפשרי לסמוך על מישהו שאתה לא מכיר. באותה דרך שאתה סומך על שכירה חדשה עם אחריותם, הם סומכים עליך שתוביל אותם להצלחה.
אתה חלק חשוב מאוד במסע הקריירה שלהם. איזה סיפור אתה רוצה שיספרו בעתיד? האם אתה רוצה להיות הבוס הנורא שלימד אותם כל מה שלא לעשות, או שמא הראה להם ניהול טוב היה אפשרי?
תתקן את זה
מארחים מפגש "ברוך הבא לחברה!" אחד על אחד במיקום מחוץ לאתר (או קחו אותם לארוחת צהריים ביום הראשון שלהם). תכנן סביבה בה שניכם חופשיים לדבר על מה שאתם צריכים מהאחר בכדי לחוות מערכת יחסים עבודה מוצלחת.
זו הזדמנות נהדרת לשאול את שכירת העבודה החדשה שלך מה עבד ולא עשה עם הבוסים בעבר, איך הם רוצים להיות מנוהלים ואיך לא. זה גם מקום נהדר עבורכם לספר לחבר הצוות החדש על שאר אנשי הצוות ותרבות המשרדים, לענות על כל שאלה מתקרבת ולדון ביעדי הקריירה שלהם (וכיצד תוכלו לעזור להם להגיע אליהם).
3. לא הגדרת ציפיות ברורות לביצועים
שכרת את האדם החדש שיעשה עבודה ספציפית על סמך הניסיון שלו, כך שאתה מניח שהוא יסמר אותו אוטומטית מהיום הראשון.
שום דבר לא יכול להיות רחוק יותר מהאמת. זה קריטי שאתה מנסח בבירור את מה שאתה מצפה מהם ואיך נמדד ההצלחה שלהם. אם אתה הופך את זה למשחק ניחוש, כולם נכשלים.
תתקן את זה
קבע צ'קים-אין שבועיים עם אג'נדה מוסכמת, כולל זמן לשכירות החדשה לשאול שאלות כיצד לנווט צוות חדש ולחפש משוב על עבודתם. לא רק שזה עובר דרך ארוכה בביסוס ושמירה על דינמיקה של שניכם, זה גורם לכך שמישהו כמעט ולא יכול להיכשל מכיוון שהוא לא הבין את תפקידם.
4. לא להכיר ולתכנן עקומת למידה
ללא קשר להצלחתם בעבר, תפקיד וצוות חדש מציגים עבודה חדשה לחלוטין. לכן, אינכם יכולים לצפות שהם יעלו מייד ויעבדו מהר בפרויקטים כמו שאתם או הצוות שלכם.
תתקן את זה
צרו תהליך Onboarding סטנדרטי לשימוש בכל שכירה חדשה, כולל תכנות המותאמות במיוחד לתפקידם (גיליון עבודה זה יכול לעזור!). וודאו שהם בילו זמן לבד עם כל אחד מחברי הצוות במהלך השבועות הראשונים שלהם, והיו מאומנים כראוי בכל תחומי העסק לפני שהם נדרשים לעבור למצב "עסק כרגיל".
5. לא לאמן אותם במניעת חברות
ההתרגלות לתרבות חברה חדשה שוברת לעיתים קרובות עובדים חדשים יותר מאשר להסתגל לתפקידם החדש.
מיומנויות רכות, כמו הבנת אופן קבלת ההחלטות על פני מחלקות, אינן מגיעות באופן טבעי לכולם. בעוד שכירים חדשים לומדים הרבה מעשייה כמו שהם עושים דרך התבוננות, חשוב שתכניסו אותם לסיפור החברה, מדוע הוא קיים מלכתחילה והסיבות שהוא עושה עסקים כמו שהוא עושה.
תתקן את זה
חלק מתהליך ההטבעה החדש שאתה מתכנן אמור לכלול גם קטע "איך אנחנו עובדים". זה יכול לכלול כל דבר, החל משעות העבודה הרשמיות וכללי עבודה מרחוק. זה יכול גם להיות גורם במסורות של החברה וכללי משרדים שלא נאמרו.
העניין הוא לרכך את מדריך העובדים ולמלא את ההעסקה החדשה בכל הניואנסים שהם לא יקבלו מ- HR. הם ילמדו הרבה בעצמם, אבל לפחות יפנו אותם בכיוון הנכון לדברים שאפשר כמובן לטפל בהם על הסף.
כל הרגעים הללו הם באחריותכם כמנהל, והזנחתם תוביל לכישלון עבור העובד החדש, או עבורכם כבוס שלהם.
ופשוט תחשוב כמה זה ירגיש לעזור לעובד חדש לצמוח לכוכב - הכל בזכותך!
