כמנהל, תפקידך להתמודד עם עובדים קשוחים. יש זמנים שתצטרך לאמן עובדים שהביצועים שלהם לא ממש עומדים בתור, להתעמת עם חברי צוות שלא מושכים את משקלם, ואפילו לרשום תוכניות לשיפור ביצועים עם תמיכה במשאבי אנוש בנושאי מקום העבודה.
אבל יש גם זמנים בהם המאמצים שלך לא יספיקו - וכשהגישה הטובה ביותר היא לא לבזבז זמן רב יותר בניסיון לעזור לעובד קשה להסתובב, זה לתת לו או לה ללכת.
הייתי צריך לעבור את התהליך של פיטורי עובד בעצמי. ובעוד שזו הייתה החלטה קשה להפליא, זיהיתי כמה גורמים שיעזרו לי לדעת מתי זה הצעד הנכון בעתיד. אם אתם באותה סירה, קחו בחשבון את הסימנים הללו כי ייתכן שהגיע הזמן להיפרד מדרכים עם עובד הבעיה שלכם.
1. התנהגות רעה הולכת ומחמירה
כשאתם מתעמתים עם עובדים בנושא נושא ביצועים, רובם יגיבו על ידי תיקון הבעיה וינסו להשתפר. מצד שני, אם אתה מגלה שהמאמצים שלך להתמודד עם עובד בבעיות מתקיימים על ידי חוסר עניין, התנתקות או אפילו התנהגות גרועה יותר, זה סימן טוב לכך שהדברים לא בהכרח ישתפרו.
במקרה שלי, העובד שלי התחיל להגיע יותר ויותר מאוחר בלי לשים לב, לצאת מוקדם ולאכול ארוחות צהריים ארוכות. יכולתי לומר לעובד שלי לא הייתה תחושת גאווה לגבי העבודה או הארגון בכלל ולא היה אכפת לו בכלל להשתפר. וזה בהחלט לא סוג העובד שאתה רוצה שיהיה בצוות שלך.
2. הפרודוקטיביות יורדת
אם אתה שוקל לירות מישהו, רוב הסיכויים שהפרודוקטיביות שלו או שלה יורדת. אך שקול גם אם חלה ירידה בפריון עבורך או בקרב הצוות שלך. האם אדם זה נדרש לכל תשומת ליבך, לוקח אותך מעובדים או נושאים אחרים? האם הוא או היא מבקשים בצורה מוגזמת מחברי צוות אחרים עזרה, סיעור מוחות או אוורור? האם עבודתו מצריכה תיקונים מרובים או גורמת לעיכובים בפרוייקט? אם כן, בשלב מסוים, ייתכן שכבר לא יהיה שווה את הזמן והמאמץ של הצוות שלך לנסות ולשפר את ביצועיו של אדם זה.
3.
שוב, אל תחפש את הבעיה רק כשמדובר בעובד המדובר, אלא בתוך הצוות שלך או הארגון בכללותו. מניסיוני האישי ראיתי עובדים שהיו פעם מאורסים והתחילו להיות מאושרים מרגישים מוטה וחסרי מוטיבציה, ושמעתי תלונות הולכות וגוברות לא רק על עובד הבעיה, אלא על עומס העבודה בכללותו.
אם חברי הצוות שלך לא מסוגלים להתמקד בפרויקטים שלהם או להשלים את עצמם בגלל עובד בעייתיים, או שהם מרגישים שהם צריכים להעמיס יותר מנטל הפרויקט מהנדרש, השליליות תתפשט כמו אש בשדה קוצים. ותאמינו לי: העובדה שהעובד בבעיה אחת יהפוך למספר רב הוא לא דבר שאתה יכול להרשות לעצמך.
4. מרס!
בטח, נקודת מבט רעננה וקצת ביקורת בונה יכולים להוות נכס נהדר בצוות. אך לעובד שמסית מרד - קריסת עבודה קודמת, ערעור תכנית ניהולית או פיו של מפקח לאחרים - אין לו מקום בצוות בריא. ראיתי באופן אישי כמה דוגמאות למרד, החל מסירוב לכתוב שמות של לקוחות על ספל כבריסטה בסטארבקס ועד ביצוע עדכונים סוררים לאתר החברה. כאשר עובד פשוט לא יעלה על הסיפון עם יוזמות של החברה ודרישות הפרויקט, ייתכן שהגיע הזמן לשקול דרכי פרידה.
5. אתה מקבל תלונות על לקוחות וספקים
כולנו עונים למישהו ולעתים קרובות זה הלקוחות שלנו. לכן, כאשר הם לא מרוצים על בסיס קבוע כתוצאה מעבודתו של העובד או התנהגותו, עליכם לשקול ברצינות אם להחזיק את האדם הזה על הסיפון. הדבר נכון גם לגבי הספקים - לעתים קרובות הם קריטיים בהצלחת הפונקציות העסקיות שלך, כך שלא מקובל שיש עובד שממציא פעיל את מערכות היחסים הללו. אם אתה מתחיל לשמוע תלונות מאחת הקבוצות הללו, קח אותן ברצינות.
אף פעם לא נעים לשקול פיטורי עובדים. אבל אם ניסית לעזור לו או לה להשתפר באמצעות אימונים, משוב, חונכות ותוכנית לשיפור ביצועים פורמליים והבעיות נותרו, כנראה שהכי טוב לסיים את הקשר. לעיתים קרובות, זה לטובת הצוות, הארגון ואפילו העובד לחלק דרכים לפני שנגרם נזק תמידי. אם אתה רואה את שלטי האזהרה האלה, התקשר לשיחה קשה ויעשה את הטוב ביותר עבור הצוות שלך בטווח הרחוק.
