שכירת העובד הראשון שלך היא צעד ענק לסטארט-אפ שלך. בנוסף לתחושת האחריות הפתאומית (אתה אחראי כעת על פרנסתו של מישהו אחר!), זה איתות חזק שיש לחברה שלך כושר אמיתי: מישהו בחר לדחות הזדמנויות אחרות שיעזרו לך לגרום לרעיון שלך לקרות. ובמקרים רבים הוא או היא מאמצים סכנה משמעותית לעשות זאת.
אבל הדרך הבסיסית ביותר בה היא משנה את העסק שלך היא רוחב הפס. אדם חדש המקדיש את כל זמנו ומיקודו לחברה פירושו שפתאום אתה צריך לעבור מהר יותר. הרבה יותר מהר.
בחברה שלי, ReWork, לקח יותר משנה להגיע למצב שהיינו מוכנים להביא מישהו אחר לצוות. לא קראנו ספרים בנושא "כיצד לשכור" מישהו, אלא סמכנו על התצפיות שלנו על חוויות הזנק אחרות, ועצות של המנטורים הבלתי סבירים שלנו. ואחרי שלושה חודשים, 30 מועמדים, ועקומת למידה תלולה, הצלחנו למצוא בדיוק את מה שחיפשנו. קוראים לו שיין רסנאק, והוא מדהים.
על סמך הניסיון שלנו (ושל המייסדים האחרים שדיברנו איתם), הנה העצות שנתנו לכל אחד אחר בסירה הזו.
1. ככל שהקדם, ייטב (אם אתה יכול להרשות זאת לעצמך)
שכר מישהו ברגע שאתה יודע שאתה זקוק להם ויכול להרשות לעצמך אותו, גם אם הוא בהתחלה הדוק. האומף הנוסף שאדם אחר נותן בכוח מוח, יצירתיות ועבודת רגליים מוחלטת שווה לחלוטין. ניתן היה לבצע דברים שבדרך אחרת ייקח לך שבועות. זרמי עבודה שלמים ייעלמו מרשימת המטלות שלך.
במקרים רבים, מייסדים שלא ששים להעסיק גם כשברור שהם עמלים מדי, בסופו של דבר בועטים בעצמם אחר כך כשהם מבינים כמה הם לא עושים בזמן שהם עיכבו. הקריבנו את השכר שלנו כדי לפנות מקום לשיין, וזה היה יותר משווה.
2. שכר למעקב אחר פוטנציאל, לא (סתם)
תכונה מרכזית אחת של מנהל שכירות מיומן היא היכולת לראות פוטנציאל ולא רק עדות להצלחת העבר. חפש מישהו שיש לו אינטרס או תשוקה חזקה למטרות או משימות הדומות לשלך, ובאופן נפרד, הוכחות לכך שהאדם באמת טוב במה שהוא או היא עשו בעבר (גם אם זה מגוון דברים שונים).
פתיחת פוטנציאל קשורה להתחתן עם מיומנויותיו ותשוקותיו של מישהו, כך שגם אם אדם עדיין לא מצא דרך לשחרר את עצמה באמת, אם עמדתך יכולה לעשות את זה בשבילה, סביר להניח שתראה תוצאות. דחינו מועמדים בעלי תואר שני וניסיון של 10 שנים מכיוון שחשנו שליין יש פוטנציאל אדיר להצטיין בחברה שלנו. כמו כן, היה ברור שהוא מעוניין לחבוט מעל למשקלו.
3. האם למועמדים להפגין מיומנות או יכולת
אנשים רבים יודעים בדיוק לענות על שאלות ראיונות באופן שישרה אמון אצל מנהל שכירות. בקיצור, קל (יחסית) לשטויות. לכן, מחקרים מראים שהדרך הטובה ביותר להטריד מישהו היא לגרום לו או לה להשלים עבורך משימה - לדוגמה, אם אתה שוכר איש מכירות, בקש ממנו למכור לך משהו. הגשנו מהפונים שלנו ליצור אסטרטגיית היקף הגעה כדי להגיע לקהלי היעד שלנו, נותנים להם כיוון מועט יחסית לראות כיצד הם יתמודדו עם המשימה ללא הדרכה. התוצאות היו מרתקות, ואלה שברור שלא הכניסו את הזמן או האנרגיה להפיכתה לאיכותיות הוסרו מהריצה.
4. שאלו את כולם בצוות לראיין את הכוכבים
למצוא התאמה תרבותית לצוות שלך קשה. רק בגלל שבן אדם A ואדם B מסתדרים, ואדם B ואדם C מסתדרים, זה לא אומר שבן אדם A ו- C יסתדרו (שלא לדבר על לעבוד טוב יחד). כשלושה מייסדים משותפים עם אישיות וסגנונות עבודה שונים למדי , היה חשוב שכל אחד מאיתנו יעבוד טוב עם ההשכרה הראשונה שלנו. אז ראיינו אותו ארבע פעמים, פעמיים אחרי שידענו שהוא הבחירה העליונה שלנו. זה אולי נראה מוגזם, אבל היינו צריכים ביטחון שהוא ישתלב היטב. כשכל אחד מאיתנו הרגיש שיהיה לנו דינמיקה פועלת ויציבה איתו, ידענו שיש לנו את הבחור הנכון.
5. הזמן אותם, באמת, להיות חלק מהצוות
ברגע שאתה שוכר מישהו, יש לך ברירה: אתה יכול לראות בו עובד, במובן זה שאתה מנפיק לו הוראות, להעריך את עבודתו ולפצות אותו על זמנו. לחלופין, אתה יכול לראות אותו כחבר בצוות שבחר להקדיש את זמנו למימוש החזון שלך, כולל למידה לצדך ולחוות את העליות והמורדות של המיזם שלך. והאחרון הוא אחת הסיבות העיקריות לכך שאנשים מצטרפים לסטארט-אפים מלכתחילה. הקפדנו מהיום הראשון להראות לשיין שהוא חלק מהצוות שלנו, והכוונה כבר שילמה דיבידנדים.
6. תכנן תהליך Onboarding
בעוד שעשינו כמה דברים נכון במהלך תהליך ההעסקה, ישנם אחרים שהיינו עושים אחרת. לדוגמה, היקף ההטבעה "הרשמית" שלנו לשיין היה שיחה של שעתיים ביום הראשון שלו בתפקיד. מלבד זאת, ניסינו כמיטב יכולתנו להראות את התרבות והציפיות שלנו במהלך שיחות קטנות יותר. ולמרות שהתוצאה הייתה בסדר, בהחלט היינו עושים את זה אחרת בפעם הבאה - היינו מרכיבים סדרת הפעלות, החל מהתרבות והכוונה שלנו להיסטוריה של החברה ואסטרטגיה. לכל הפחות, פירוש כל הדברים האלו פירושו שלכל מי שיצטרף לחברה תהיה אותה ניסיון.
7. יש את הברווזים החוקיים שלך בשורה
הנה הודאה נועזת: לא היה לנו חוזה עבודה לשיין בחצי השנה הראשונה שהוא עבד אצלנו. כעסק צעיר פשוט לא העדיפנו את המסמכים המשפטיים שלנו. שוב, למרות שהכל התברר בסדר, אני לא ממליץ על גישה זו. אי קיום חוזה (או תנאים שנדונו עם יועצים ועורכי דין) פירושו שגם שיין וגם הצוות שלנו לא היו מוגנים כחוק. עובדה היא שלא כל העובדים עובדים. וכשאתה מתמקד בלייזר בהכנסות ופיתוח שוק, הדבר האחרון שאתה צריך זה כאב ראש חוקי. הידיעה שכולם מטופלים רשמית פירושה שתוכלו להתמקד במה שחשוב ביותר.
ההשכרה הראשונה שלך היא צעד ענק בחיי החברה שלך. קח את הזמן לעשות דברים בצורה הנכונה, ותוודא שהעובד הראשון שלך יהיה שם לטווח הארוך - ותהיה אחד הדברים הגדולים ביותר שקורים לחברה שלך בימיה הראשונים.
