עימות וקאפקייקס: שיעורים ממנהל לראשונה

האקולוג החברתי פיטר דרוקר תיאר מנהל כאל "יסוד דינאמי ומעניק חיים."

אבל באותה תקופה שלקחתי את עבודת הניהול הראשונה שלי, החוויה היחידה שלי "נותנת חיים" עד היום הגיעה ממתן חיים לדמויות בדפים. סופרת הייתה לי עד אותה נקודה רק המשימה להניע את עצמי (שהייתה משימה מדהימה בימים מסוימים), אף פעם לא אנשים אחרים.

אבל, בצורך הכנסה קבועה, קיבלתי תפקיד כמנהל חנות קאפקייקס קטנה וטעימה בדייויס, קליפורניה. כשאני נכנס לתואר "יש לי תואר ראשון במכללה, העבודה הזו היא עוגה", מהר מאוד גיליתי שיש לי הרבה מה ללמוד - שחלק גדול מהם לא הציע מעולם כיתה. השיעורים הללו הם כמה מהשיעורים החשובים שכבר אספתי מהחודש הראשון שלי כמנהל.

1. היה התקן

כמנהל, אתה בהחלט צריך להשמיע את הציפיות שלך עם חברי הצוות שלך. אבל, עליכם גם לדעת שהם יראו אתכם כדוגמא כיצד נראות הציפיות הללו. אם אני אומר לעובדים שלי שיהיו לי סינרים נקיים עבורם ביום שני, אבל אני לא מביא אותם לעבודה עד יום שישי, אני מתקשר כי דבריי אינם מחזיקים ביושרה. אם אני מתעקש ש"במועד "הוא 10 דקות מוקדם - עדיף שאגיע שם בשעה 20 '. פעולותיו של מנהל מתקשרות הרבה יותר מדבריה.

2. הקשיבו

היו לי מנהלים בעבר שהבינו את מושג התקשורת כשיחות חד צדדיות המתמקדים בתיחום ציפיות והצביע על כישלונות. וכן, ביטוי וחזרה על סטנדרטים נחוצים - אך תקשורת טובה כרוכה בהרבה, הרבה יותר.

היו מוכנים לשמוע מה יש לעובדים שלכם לומר, לשקול את התלונות שלהם ואפילו לשאול שאלות. הקשבה לעובדים שלך לא רק תשמח אותם יותר, זה יעזור לך לבצע את העבודה שלך טוב יותר. לחלק מהעובדים שלי היו רעיונות מבריקים שחסכו לנו זמן וכסף. וכולם נהנו פשוט מרגישה הערכה ושמיעה.

3. אל תפחד מעימות

עימות אינו דרך להעניש עובד על כך שהוא נופל מהציפיות שלך; במקום זאת, זהו כלי לפיתוח בה העובד שהיית רוצה שיהיה לו. כשמישהו עושה משהו לא בסדר, אל תסבול בשקט. תן לעובדים שלך הזדמנויות לתקן את התנהגותם, ולשבח אותם כשהם מצליחים.

זמן לא רב לאחר שהתחלתי לנהל, קיבלתי תלונות מרובות על אחת מהאינטראקציות של העובד שלי עם הלקוחות. היא הייתה ללא ספק העובדת היעילה ביותר בצוות שלי, אבל כנראה שהיא גם הייתה הכי פחות ידידותית. לאחר שיחה קצרה על התנהגותה, הבחנתי בשיפור דרמטי בהתחשבותה כלפי הלקוחות (והייתי בטוח לומר לה זאת). כל מה שהיא הייתה צריכה היה להבין שהאחרים לא יכולים להבין את התנהגותה המהירה בקצב רוח.

4. לבקר היטב

זיהוי ותיקון שגיאות של אנשים הוא חלק חשוב בעזרתם להשתפר, אך אם ברצונכם לשפר את ההתנהגות, עליכם לבנות גם את העובדים שלכם. באופן אישי, שום דבר לא גורם לי לרצות להשתפר בתחום אחד יותר מאשר לדעת שאני נהדר בכמה אחרים. אם אתה גורם לעובדים שלך להרגיש כמו כישלונות כל הזמן, הם לא ירגישו מוסמכים או נרגשים להשתפר.

כאשר דנים בתחום שצריך שינוי, אסטרטגיה טובה היא לכסות את מה שעובדים עושים היטב לפני ואחרי זיהוי חולשתם. לדוגמא, עובדת אחת שלי נאבקה בביישנות מדהימה סביב לקוחות, מה שעיכב את יכולתה למכור את המוצרים שלנו. במקום פשוט לציין, "אתה צריך להיות בטוח יותר", הקפדתי להסביר תחילה להיבטים באישיותה שכדאי היה לחלוק עם אחרים: המחשבה שלה, חוש ההומור הגדול והגישה הקלה שלה.

5. אל תיקח את זה באופן אישי

לעולם לא אשכח זמן בכיתה י 'כשהכיתה שלי גרמה למורה לצרפתית לבכות בגלל חוסר הרצון שלנו לשים לב. היא הייתה בבכי באותו יום כי הרגישה שהיא נכשלה - אבל לא יכולתי להבין מדוע אכפת לה כל כך מהיכולת של חבורה של בני נוער ללמוד ולדבר שפה.

אולם מציאות המצב היא שקל להתחיל לתאם את התנהלות העובדים (או התלמידים או חברי הצוות) של העובדים (הצלחות וכישלונות עם הערך שלך כמנהל). אם אתה מקבל תלונות על עובד או שמישהו מופיע לעבודה בהנגאובר - נסה לא להתעצבן. קחו בחשבון את העובדה שיש לכם תגובה רגשית מכיוון שהשקעתם בחברה או בפרויקט - והתאפקו. הכירו בכך שבטווח הארוך העבודה עם עובדת לתיקון התנהגותה יעילה יותר מאשר הבעת רגש.

להיות מנהל ממשיך להיות חווית למידה, אך על ידי הימצאות בקנה אחד עם השיעורים שמגיעים עם הסחר, זה לא פחות מעשיר. וכן, יש לי ביטחון שהשיעורים הללו יהיו איתי כל חיי.