אתה נכנס לחברה חדשה ליומך הראשון בתפקיד. אתה קצת עצבני, אבל בעיקר נרגש. אהבת את האנשים שראיינת איתם. שמעת דברים טובים על החברה. המשרה החדשה שלך מתיישרת עם ניסיון העבודה הקודם שלך, ואתה בטוח ביכולת שלך לבצע את העבודה.
אולם לעיתים קרובות, בסוף אותו יום ראשון, אפילו במצבים הטובים ביותר, הביטחון שלך דעך. זה לא בגלל שאתה לא יכול לעשות את העבודה. זה לא בגלל שאתה לא אוהב את העבודה. וזה אפילו לא בגלל שאתה לא אוהב את האנשים.
זה בדרך כלל בגלל שאתה לא דובר את השפה. לארגונים, כמו כל קבוצה אחרת, יש הרגל לאמץ נורמות תרבותיות לאורך זמן - דרך שהם עושים דברים, שפה שהם מדברים.
לזרים מבחוץ זה מרגיש כאילו פתאום מועברים לשולחן ארוחת ערב של משפחה שמעולם לא פגשת. יש להם כינויים זה לזה. הם משתמשים במילים כדי לתאר דברים שלא נראה שהם חלק מהשפה האנגלית.
יש להם בדיחות שהם מצחיקים בצורה בלתי מתפשרת, שאתה לא מצחיק בכלל. הם מבינים מה הולך לאן ויודעים מה הולך לקרות בהמשך.
לאדם חדש, חווית ההליכה לתוכנית יכולה להיות מפרקת, והיא יכולה לגרום לך להרגיש כאילו הגעת במקום הלא נכון. ולמרות שיש מקרים שזה יכול להיות, לעתים קרובות יותר פשוט יש לנו, כבני אדם, רישום רע יחסית של גורמים לזרים להרגיש רצויים. הטבע האנושי הוא להקים קבוצות ואז להגן על אותן קבוצות מפני אנשים מבחוץ, מהווה אחיזה ממתי שהיה לנו באמת סכנת חיים להגן על עצמנו.
כילדים, אנו משתמשים בתרגול זה כדי להגן על בתי העץ והשולחן הקפיטריה שלנו, ובמידה וההורים שלנו קידחו לתוכנו את הרעיון של קבלת פנים לאנשים חדשים והקפידו לדבר עם האדם שאף אחד אחר לא מדבר איתו, לעתים קרובות אנו מביאים את אותם הרגלים. איתנו לעבודה.
הבעיה ביצירת סביבות עבודה שקשה לחדור החדשים היא שאינטגרציה המוגבלת על ידי חסמים ותרבותיים אינה יעילה להפליא ויכולה לעלות לארגון זמן וכסף. אם עובדים חדשים צריכים לבזבז את זמנם בניסיון לפענח את השפה, להבין מי עושה מה ולהבין אילו תהליכים הם אמורים לעקוב, כל זאת לפני שהם מסוגלים להתמקם בפועל ולעשות את עבודתם, אף אחד לא מרוויח מכך.
אז איך נמנעים מכך?
השלב הראשון הוא לבנות תרבות "הי, מה שלומך?". הייתי במשרדי ארגונים מרובים בהם אני מסתובב - כזר - ואף אחד לא נראה שאכפת לי שאני שם. בקושי יש הכרה בקיומי. מה אם הייתי עובד חדש? איך הייתי מרגיש שלאף אחד לא אכפת שאני מסתובב, שאולי עלול להיות אבוד?
ארגונים מסוימים עם שירות הלקוחות הטוב ביותר בעולם מכשירים את האנשים שלהם בפשטות להכיר בנוכחותו של מישהו אחר עם קשר עין וחיוך, ואם האדם קרוב אליו, להגיד "היי, מה שלומך?" יישם משהו דומה יעשה דרך ארוכה כדי לגרום לעובדים חדשים (וכל מי שנכנס למשרדך) להרגיש רצוי.
השלב השני הוא לרשום דברים. ארגונים סובלים כאשר כל התהליכים, הנהלים והתרגול שלהם נמצאים רק בראשם של העובדים שלהם. רישום הדברים - הכל מרשימת לקוחות וספקים ועד מדריך מקיף למי שעושה מה - יכול לתת לעובדים חדשים משהו לבדוק ולהתייחס אליו, כך שיוכלו לקבל הבנה מהירה יותר של האופן בו הארגון עובד.
ניתן להשיג חלק משמעותי מעבודה זו במבנה הבסיסי של אופן הגדרת התהליך שלך להעלאת עובדים חדשים. עובדים קיימים יכולים לשמש כמדריכים לחדשים ולהעביר אותם להרגלי ארוחת הצהריים של הארגון שלך או לרצות אחר הצהריים ליוגורט קפוא. אם יש מסורות או בדיחות בפנים שקיימות מסיבה מסוימת, אך עשויים להיראות מוזרים או אפילו פוגעניים מבחוץ (האם כולם מתעלמים, למשל, בכל פעם ששאלה מסוימת נשאלת בפגישה?), ספר לעובדים חדשים על המוזרויות האלה של הארגון מוקדם, כך שהם לא מרגישים שמוסיפים אותם להבין מה קורה.
לאחר מספר שבועות או חודשים, שאל את העובדים החדשים שלך מה הם הכי מבלבלים כשהם התחילו. אילו חלקים בתשתית ומערכות היחסים של הארגון היו הכי קשים לניווט? איסוף משוב זה באופן פעיל ושילובו יכול לשמש למניעה של ארגון ליצור תרבות שבה הסיפון כעובד חדש מרגיש שאתה מנווט בשדה מוקשים.
לבסוף, בצעו ביקורת ז'רגון רגילה. קח מסמכים פנימיים למספר אנשים שאתה יכול לסמוך עליהם שהם מחוץ לארגון שלך ואינם יודעים הרבה על העסק שלך. שאל אותם אם הם יכולים לפענח מה המשמעות של המסמכים והראשי תיבות שלך. שאל אותם אם הם מבינים אותם. אם הם לא יכולים, יותר ממה שיש לך בעיה בז'רגון. לפעמים, כן, אתם חייבים להשתמש במונחים טכניים שאולי ההדיוט אינו מבין, אך לרוב, מוטב שכולנו מוטב על ידי הקטנת כמה משפה סודית שארגונינו מדברים.
