כמנהל לראשונה להוט להוכיח את ערכי, אהבתי כשעובדים הגיעו אלי לעזרה. "אני אעזור לך בזה", "הנה מה שעליך לעשות" ו"תנו לך להראות לך "תמיד היו בקצה לשוני. הייתי מוכן לענות על כל שאלה ולפתור כל סוגיה, כי לטעמי, זה מה שמנהל עשה.
עם זאת, מהר מאוד למדתי שלהיות קצת להוט לעזור לעזור יכול להשאיר אותך עם עובדים, ובכן, חסרי אונים. ברגע שהם הרגלו להישען עלייך לקבלת עצות, הם מתחילים להתייעץ איתך לפני שהם עושים משהו, החל מהסבת רעיונות לסיעור מוחות לפרוייקט ועד הזנת הזמן על כרטיסי הזמן שלהם - דברים שבאופן תיאורטי הם צריכים להיות בטוחים לטפל בהם משלו.
אל תבינו אותי לא נכון - אני יודע שחלק גדול מההנהלה הוא הכוונה וייעוץ לעובדים שלך. אך חלק אחר בהיותך מפקח הוא לעזור לעובדים שלך ללמוד לחשוב בעצמם, לפתור מצבים קשים ולהתפתח למנהיגים המספקים את עצמם.
אז אם שמתם לב שהצוות שלכם נשען עליכם באופן בלעדי (לדברים שלא בהכרח דורשים את המומחיות שלכם), הנה כמה אסטרטגיות שעזרו לי לעודד את הצוות שלי להיות קצת יותר סומך על עצמי.
הפסקה
בפעם הראשונה שהייתי צריך להעסיק עובד חדש, קיבלתי עצה נהדרת לראיון: לאחר שמועמד ענה על שאלה, השהה. המועמד ככל הנראה יחוש לחץ למלא את השתיקה ובסופו של דבר יפורט עוד יותר, ויעניק לך תובנה טובה יותר לגבי אופיו ואישיותו.
הבנתי שאוכל גם להשתמש בטיפ הזה בניהול יומיומי יום אחד, כאשר אחד העובדים שלי צנח בכיסא מול שולחני באנחה, נואש לעזרה. כשסיים לספר לי על הנושא, לא הייתה לי תגובה מיידית, אז שתקתי דקה וחשבתי איך אני הולך לייעץ לו לפתור את זה.
אבל לפני שהספקתי לנסח החלטה, הוא התחיל להרהר בעצמו בפתרונות פוטנציאליים. "חשבתי שעליי כנראה לשלוח דוא"ל לדוח המכירות כדי לוודא מה בדיוק נמכר, " הוא הרהר, "ואז אהיה מוכן טוב יותר לפני שאדבר עם הלקוח על יישום המערכת שלה."
אישרתי שזו תהיה התחלה נהדרת. כשהוא התרחק משולחן העבודה שלי, הוא הוסיף, "אני מניח שפשוט הייתי צריך לדבר על זה!"
זו יכולה להיות דרך טובה להציג את הצוות שלך לגישה מעשית יותר. בזמן שהם מחכים לכיוון שלך, פשוט השהה ובדוק אם הם מגיעים עם התשובה בעצמם. ואם כן, זו דרך בטוחה לתת לעובדים שלך יותר ביטחון בהחלטות שלהם.
שאל "מה אתה חושב?"
אם ההפסקה לא עובדת - או שפשוט נפגשת עם מבט ריק בתמורה - נסה זאת. במקום לשלול פיתרון ברגע שהעובד יגיע לשולחן העבודה שלך כדי לשאול מה עליו לעשות, נסה "מה אתה חושב?"
אם יש לעובד פיתרון סביר, נהדר! עודדו אותו או אותה להתקדם עם זה.
אבל גם אם אין לו שום דבר בראש, זה לפחות יביא לשיחה. אולי העובדים שלך מתחילים ב"טוב, חשבתי לפנות ישירות ללקוח, אבל אני לא בטוח שיש לי את כל המידע הדרוש לי אם היא תשאל שאלות נוספות על החוזה. "אפילו אם אתה קופץ בנקודה זו, עובדים יתחילו להתרגל לחשוב דרך פעולותיהם בעצמם.
הדגש את האמון שלך
מניסיוני הניהול, חוסר החלטיות או חוסר אונים נובעים לעתים קרובות מחוסר ביטחון ודאגה. העובדים שלך חוששים שאם הם יעשו את הדבר הלא נכון, הם יסתבכו. וכך, הם דואגים לבקש רשות לפני שהם עושים דבר כדי למנוע השלכות שליליות.
העניין הוא שהם יתקשו לצמוח לעובדים עצמאיים המנהלים את עצמם אם הם כל הזמן מבקשים אישור - במיוחד לדברים יום-יומיים שאינם דורשים זאת.
לדוגמה, הצוות שלי עובד בעיקר מתוכנה לניהול פרויקטים מבוססי אינטרנט, שם הם נדרשים לתעד את עבודתם במשימות, ואז לסמן את הפרויקטים כשלמים בסיוםם. למרות שעברנו לתוכנה לפני למעלה משנה, עדיין יש לי עובדים שמפחדים לחלוטין לסגור את המשימות שלהם בטרם עת. הם ישאלו אותי שוב ושוב, "האם אוכל לסגור את הפרויקט הזה עכשיו?"
כדי להקל עליהם במצב של קבלת החלטות, מצאתי שזה עוזר להדגיש את האמון שלי במהלך הצוותים והמפגשים האישיים שלנו. יש לי צוות נפלא של עובדים אינטליגנטים שאני יכול לסמוך עליהם אפילו עם הלקוחות הקשים ביותר - ואם אני יכול לסמוך עליהם עם זה, הם בהחלט יכולים להחליט מתי משימות יומיומיות יכולות להיחשב כמושלמות. כשאני מתקשר כמה אני סומך עליהם ומכבד אותם, כך הם בטוחים יותר לקחת את העניינים לידיים שלהם, בלי להתייעץ איתי בכל פעם.
כמובן שחשוב לא להעביר שאינך מוכן או זמין לעזור. יש קו מוגדר בין העצמת העובדים שלך לבצע שיחות בכוחות עצמם לנטוש אותם לחלוטין. לכן, דאגו לתקשר עם שניהם (למשל, "אני סומך עליך שתשתמש במיטב השיפוט שלך כדי לסגור את הפרוייקט והמשימות שלך, אבל אם אתה נתקל במשהו שאתה לא בטוח לגביו, אני כאן כדי לעזור").
חיזוק עם הכרה ושבח
כפי שציינתי, הרבה מהשאלות חסרות אונים וחסרות אונים נובעות מתחושת חוסר ביטחון. לכן חשוב שכשעובדיך אכן יציגו את סוג ההתנהגות שאתה רוצה, הם יכירו בכך.
עם זאת, דאג לשמור על שבחיך ספציפיים ואמיתיים - למשל, "חשבתי שהדרך שבה התנהלת עם ההחלטה הזו הייתה מושלמת - יש לך אינסטינקט ממש טוב בכל מה שקשור להתמודדות עם לקוחות קשים" ולא "אני כל כך גאה שעשית משהו בלי לשאול אותי קודם! "
ניתן אפילו להעביר את ההכרה בצורה שתעזור לעובדים האחרים שלך: "ראיתי שהבנת כיצד להשתמש במערכת דוחות ההוצאות החדשה - עבודה מדהימה! האם אכפת לך לקחת כמה צילומי מסך ולשתף אותם עם שאר הצוות? "כשתעשה זאת, תעודד את העובדים שלך לקחת פיקוד במצבים לא מוכרים, ותגדיר אותם להישען אחד על השני - ולא רק אתה.
עם הכרה חיובית מספקת, העובדים שלך יתחילו להרגיש בטוחים בדברים שהם עושים על בסיס יומיומי, מבלי להרגיש את הלחץ להתייעץ איתך קודם.
כמנהל יש לך עבודה חשובה ועדינה. מצד אחד אתה רוצה להדריך את העובדים שלך לבצע עבודה נהדרת ולקבל החלטות חכמות - אך מצד שני, לאפשר להם להישען עליך יותר מדי זה יכול להפריע להתפתחותם המקצועית. על ידי ללמד אותם לקחת פיקוד לאט לאט, תוכלו לעודד אותם להיות אנשי מקצוע בטוחים ומספקים את עצמם.
