האם אתה מוכן להתעוררות גסה? רבע ממילניאלים מחפשים לעזוב את מקום עבודתם במהלך 12 החודשים הקרובים, ומספר זה קופץ ל -44% כאשר מסגרת הזמן עולה לשנתיים.
לא, לא מכיוון שהם הופפי עבודה לא מחויבים שתמיד עין אחת קלופה למרעה ירקרק יותר. ובהחלט לא בגלל שהם הבחינו בשולחן פינג-פונג טוב יותר במקום אחר.
אז מה הסיבה שמאחורי כל כך הרבה מילניאלים חשים להוט לקפוץ ספינה מהופעות הנוכחיות שלהם? הם לא מרגישים כאילו המעסיקים שלהם באמת משקיעים בהם. למעשה, כפי שהראה סקר המילניום דלויט 2016, 63% מהמילניאלים מרגישים שכישורי המנהיגות שלהם לא מפותחים ורק 28% סבורים כי הארגונים הנוכחיים שלהם מנצלים את הכישורים שיש להם להציע.
כמו רוב העובדים, Millennials רוצים להרגיש כאילו החברות שלהם ומנהליהם מתעניינים באמת ומעורבים באופן פעיל בצמיחתם ובפיתוחם המקצועי. אז עכשיו, אחרי שיש לנו את זה מהדרך, נותרה לך שאלה אחת גדולה: איך אתה יכול להוכיח כראוי שאתה מושקע בעובדים שלך? אילו דברים אתה יכול לעשות - גדולים כקטנים כאחד - כדי להראות שאכפת לך מהצמיחה שלהם?
להלן חמש אסטרטגיות שתוכלו ליישם כדי להפוך צמיחה מקצועית למרכיב מרכזי בתרבות שלכם - ולהראות לכל העובדים שאתם משקיעים בהם לאורך זמן.
1. היו שקופים לגבי צמיחה
אם אתה שואף לעודד את עובדי המילניאל שלך להסתובב (ואני יכול רק להניח שאתה), אז אסור להם להשאיר את עצמך תוהים מה קורה בקריירה שלהם.
מה זה אומר עבורך? ובכן, עליכם לדבר בצורה משמעותית ונכונה על איך בדיוק עובד הקידום בתוך הארגון שלכם. עבור כל תפקיד, מהם השלבים הבאים למעלה, ומה הדרישות להגיע לשם? אילו תוכניות הכשרה עומדות לרשות העובדים המבקשים קידום, ומה הם צפויים ללמוד בעצמם? כמובן שתמיד תהיה מידה מסוימת של אי וודאות, אך לעובדים שלך צריכה להיות הבנה ברורה למדי של הצפוי מהם על מנת להגיע לשלב הבא בקריירה שלהם.
המשמעות היא גם להיות ספציפי ככל האפשר לגבי סגנון הניהול שלך. מה מנהיגים בחברה שלך עושים כדי להפיק את המיטב מכל עובד ועובד? האם טרחת ביקורות על ביצועים מסורתיים? האם אתה שם דגש על הכשרה במקום העבודה או לימודי המשך? האם אתה מתגאה בכך שאתה לא מתייחס למנהלי עובדיך באופן עצמאי?
זהה וקדם את אותם דברים מרכזיים המראים שההנהגה של החברה שלך מושקעת באמת בהצלחה של כל עובד, ואתה סביר להניח שיש מאחוריך צוות של אנשים מוסמכים ונאמנים.
2. זהה אבני דריכה
כמובן, הצגת Millennials שאתה מושקע בצמיחה המקצועית שלה לא אומרת שאתה צריך לזרוק מבצעים אינסופיים בדרכם - זה לא בהכרח ריאלי או אפשרי עבור אף חברה.
עם זאת, ישנן אלטרנטיבות שתוכלו ליישם כדי להעניק לעובדים אחריות נוספת ולהראות שהם נוקטים צעדים קדימה, מבלי שתצטרכו לעבור את תהליך הקידום הרשמי בכל פעם.
אחת הדרכים להשיג זאת היא על ידי זיהוי אבני דריכה - כגון מעבר ל"הובלת צוות "או תפקיד מנהל פרויקט - בין מבצעים לשינויים רשמיים בכותרות. משמרות קטנות יותר מבהירות שעובד עדיין מתקרב, גם אם עדיין לא הגיע הזמן לקידום רשמי.
חלק מהלקוחות של חברת Mercer, חברת ייעוץ עולמית, לקחו את הרעיון הזה צעד אחד קדימה על ידי שבירת מה שהיה פעם קפיצה גדולה בקריירה לשלבים קטנים יותר לאורך הדרך. כך שבמקום לקפוץ ממשרה א 'לג'וב ב', העובדים מתקדמים כעת ממשרה א 'לג'וב A1 וכן הלאה.
בנוסף, מתן סיכויים לעובדים לקחת פרויקטים בעלי פרופיל גבוה יותר או להציע הזדמנויות למנהיגות משותפת - כאשר חבר צוות צעיר יותר משתווה עם מנהל מנוסה יותר שיוביל את הפרויקט - הם דרכים יעילות אחרות להציע אחריות רבה יותר, לקדם למידה, הפגינו אמון לפני שהגיע הזמן לקידום אמיתי.
צעדים כמו אלה מועילים לחיזוק השקיפות בנתיבי קריירה, כמו גם לאפשר לעובדים להרגיש כאילו הם מתקדמים בפורום אמיתי - ולא סתם תקועים בנטרל.
3. הראה שאתה מבין אותם
מתן לעובדים את החופש להחזיק בפרויקטים החשובים להם הוא לא רק דרך טובה לגרום להם להרגיש מובנים, אלא גם מוערכים ומנוצלים כראוי.
כמובן, אתה כבר יודע שמילניאלים הם ילידים דיגיטליים - לכן, לאפשר להם להוביל את ההאשמה ביוזמת מדיה חברתית או ליישם טכנולוגיה חדשה זה דבר מתאים. עם זאת, המפתח כאן הוא להבין את תחומי העניין והכישרון הייחודיים של העובדים שלך, ואז לתת להם פרויקטים התומכים באלה.
לדוגמה, אולי אחד מחברי הצוות שלך מעוניין בטובה חברתית וקיימות. לאפשר לו להקדיש זמן מסוים למסע פרסום באחריות חברתית או אפילו לארגן ועדת מתנדבים במשרד, יעשה דרך ארוכה בכדי לגרום לו להרגיש כחבר צוות מהימן ומוערך. שלא לדבר, זה יהיה טוב באותה מידה עבור החברה שלך.
זכור, הבנה ואמון של העובדים שלך היא קריטית, ללא קשר לגילם. אבל, זה חשוב במיוחד למילניאלים שתמיד להוטים לדעת כיצד העבודה שלהם תורמת לתמונה הגדולה יותר.
4. פיצויים לא מסורתיים
כן, שיחות כסף. אבל, זה לא רק המספר המודפס על המשכורות הנושאות משקל עם עובדי המילניאל שלך.
למעשה, מחקר שנערך על ידי EdAssist ב -2015 מצא כי 60% מהמילניאלים יבחרו עבודה עם פוטנציאל להתפתחות מקצועית על פני משרה גבוהה בתשלום עם עליית שכר רגילה.
זו הסיבה שחשוב שתקדם את ההטבות והתכניות שלך בתחום זה, כולל החזר שכר לימוד, מתיימרת להשתתף בכנסים וסמינרים וכל יתרונות צמיחה אחרים שתציע. תוכניות כמו אלה מחזקות את הנקודה שאתה לא סתם מחזיר עובדים הביתה עם משכורת דו שבועית - אתה ממש משקיע בעתיד שלהם. וגם, למילניאלים? ובכן, זה לא יסולא בפז.
אם אינכם מציעים תוכניות כאלה עדיין, אל תיפלו למלכודת לחשוב שאין שום דבר אחר שתוכלו לעשות. ישנן אפשרויות בעלות נמוכה יותר שתוכלו ליישם, כמו יצירת תוכנית סיבובית כדי להעניק לעובדים ניסיון במחלקות אחרות או להתחיל תוכנית חינוכית משלכם במשרד, שם אתם מזמינים דובר חדש מדי חודש. כל מה שתוכלו לעשות כדי להשקיע בצמיחת העובדים שלכם יביא משקל רב.
5. עודדו למידה רציפה
כמובן שאתה רוצה שהעובדים שלך יהיו הכי טובים שהם יכולים להיות במשרד. אבל, אם אתה רוצה להראות שאתה באמת מושקע בצמיחה וההתפתחות המקצועית שלהם, אתה צריך לעודד הזדמנויות ללמוד ולהשתפר - מחוץ למשרד.
קדם שיעורים, כנסים וסדנאות שונים שהם עשויים להיות מעוניינים בהם כדי לחדד את כישוריהם בתחומם. שתף ספרים ומאמרים שהם ימצאו מעניינים ואינפורמטיביים. התחל ארוחת צהריים חודשית ולמד היכן העובדים יכולים להציג משהו שמעניין אותם. הזמן את חברי הצוות לדווח על דברים שלמדו בכנסים. לחלופין, נסו משהו חדש ומאתגר לחלוטין כצוות.
עידוד למידה רציפה מראה לעובדים שלך שאתה לא מנסה להגביל אותם או להגן עליהם מפני הזדמנויות מחוץ לארגון שלך מחשש שהם ימצאו משהו טוב יותר. לעומת זאת, אתה להוט לתמוך בהם בהפיכתם לגרסאות הטובות והמעודכנות ביותר של עצמן שהם יכולים להיות.
המילניאלים לא רוצים להרגיש כמו סתם עוד גלגל שגלגל בחברה שלך - הם רוצים להרגיש אתגרים, מעודדים ותומכים בתוך המשרד ומחוצה לו.
אז מהי הדרך הטובה ביותר לעשות זאת? על ידי יישום אסטרטגיות אלה כדי להראות לעובדים שלך שאתה באמת מושקע בצמיחה המקצועית שלהם. סמוך עלינו, תחושה כאילו יש להם שפע של הזדמנויות להתפתח בקריירה שלהם עם החברה שלך תעודד את האנשים שלך להסתובב לאורך זמן.
