אם אי פעם אמרת דוח ישיר שהם לא קיבלו קידום מכיוון שהם לא הוכיחו את עצמם, שקול את זה: האם נתת להם ירייה במשימות השזיף?
האם הם התחילו לרדת קפה, לרשום הערות ולהתמודד עם משימות חשובות (אך פחות נוצצות) לעיתים קרובות יותר מאשר עמיתיהם באותה רמה?
"אינך יכול להתקדם או להשיג העלאה אם המנהלים לא יתנו לך פרויקטים להוכיח את עצמך", אמרה אישה אחת ב"בקרת אקלים: הטיה מגדרית וגזעית בהנדסה? "- דו"ח משנת 2016 מהמרכז ל- WorkLife משפטים באוניברסיטת קליפורניה במכללת הייסטינגס למשפטים ואגודת מהנדסי נשים.
ומסתבר שנשים, ובמיוחד נשים צבעוניות, הרבה יותר סבירות מגברים לבנים כי הן תקועות ב"עבודות בית במשרד "ושהן לא מקבלות סיכוי שווה לקחת" עבודות זוהר "שיכולות להיות להרשים את הבוסים שלהם. גברים של צבע מדווחים גם על פחות גישה להזדמנויות רצויות. הפתעה!
"ההתמקדות במקום בו מתרחשת הטיה מגדרית, שהייתה ברובה בעיקר על קביעת עובדים והערכות ביצועים, היא מוקדמת ומאוחר מדי", אומרת ג'ואן סי. וויליאמס, פרופסור מכובדת למשפטים ומנהלת מייסדת של המרכז לחוק WorkLife. "היא חסרה אחת מהדרכים המרכזיות שבהן כל הזמן מועברים הטיות מגדריות במקום העבודה של היום." וככה מחלקים את המטלות.
וויליאמס ומרינה מולטאופ, עמית מחקר ומדיניות במרכז, כתבו מאמר של הרווארד ביזנס סקירה, המדגיש מחקר משלהם ואחרים על התפלגות לא אחידה של עבודות בית במשרד ועבודות זוהר.
הם מתעקשים כי קביעת הפער הזה היא חלק חיוני בהשגת המגוון והשוויון האמיתי במשרד. ויש דרך פשוטה שמנהלים יכולים להתחיל בעבודה: תפסיק לבקש מתנדבים! במקום זאת, הקפידו להקצות עבודות בית במשרד וגם עבודות זוהר בצורה מחשבתית ואסטרטגית.
במקרה שאתה מצייר ריק: עבודות הבית במשרד כוללות עבודות בית בפועל כמו ניקיון ותכנון מסיבות, כמו גם עבודה רגשית (כמו חונכות) ומשימות אדמיניסטרטיביות אסירות תודה (כמו סידור ישיבות או ניהול וועדה שעבודתן אינה משפיעה ישירות הכנסות). עבודת הזוהר, לעומת זאת, כוללת הופעות יוקרתיות כמו בראש צוות חדש או עבודה עם לקוח גדול.
יש כל מיני סטראוטיפים, הטיות והנחות שמשחקות מדוע מנהלים נוטים לבקש מקבוצות מסוימות לעשות עבודות בית במשרד בתדירות גבוהה יותר ולצפות מהן לומר כן, מדוע אנשים מסוימים מרגישים לחץ חברתי יותר להסכים או להתנדב, מדוע נשים שמסרבות או לעשות עבודה גרועה נוטים לסבול מהשלכות שליליות כשגברים לא עושים זאת, ולמה גברים לבנים נוטים להיות בראש בראש למשימות מסלולי מנהיגות.
בשנה השנייה שלה כפרופסור למשפטים, וויליאמס התבקשה לקחת מטלה של ועדה גוזלת זמן ומכבידה. היא אמרה לא. ו"זה מסגר את 20 השנים הבאות שלי במוסד. "היא אומרת שהיא נתפסה לנצח כמי שלא הייתה מוכנה להתמודד בה. אבל אף אחד מעמיתיה הגברים הצעירים לא התמודד עם אותה דילמה. "זמן המחקר שלהם היה מוגן, " היא אומרת, בעוד שלה לא הוקפץ, למרות שזה חיוני לקבל קביעות.
אז אם אתה מנהל, אל תתנהג כמו שהבוסים של וויליאמס נהגו בשנות השמונים. גלה אילו פריטי עבודות בית במשרד הצוות שלך עושה וכמה מהם לוקח כל אדם. (וכדי לעזור לך להבין את זה, אתה יכול אפילו להשתמש בסקר המדגם הזה ממרכז לחוק WorkLife כדי לקבל תשומות מהצוות שלך או ליצור משלך.)
ואז יישם מערכת שלמעשה תפיץ את העבודה באופן שווה. כפי שכתבו וויליאמס ומולטאופ ב- HBR, "לא ממש משנה באיזו מערכת תבחר - אם זה אלפביתי לפי שם משפחה או כרונולוגי לפי סימן אסטרולוגי - כל עוד אנשים מסתובבים." תן אנשים באחריות לביצועיהם.
בצד הדרך, קח בחשבון את כולם למשימות הזוהרות ביותר, לא רק לאדם הראשון שעולה בראש או לאיש הרועש והבוטח שמפיל את דלתך. והשקיע באימונים בכדי לקבל לעובדים את הכישורים הדרושים להם להזדמנויות עתידיות.
בדרך זו תוכלו להבטיח שלכל הצוות שלכם יש יריות נאותה בקידום הבא.
