כמאמן מנהלים, כל הזמן יש לי לקוחות שמגיעים אלי לטכניקות שיעזרו להם לבנות מערכות יחסים חזקות יותר בעבודה. חלקם רוצים לדעת כיצד הם יכולים להניע טוב יותר את העובדים שלהם, בעוד שאחרים מתמקדים בשיפור התקשורת או ההשפעה שלהם.
אבל כשאני נותן טיפים, אני תמיד ממהר לציין שפשוט יישום טכניקה אינו מספיק בכדי להשיג את מבוקשם. לעתים קרובות, מה שחשוב עוד יותר הוא כיצד - ומדוע - הם עושים זאת.
לא בטוח על מה אני מדבר? הנה דוגמא נפוצה למדי: עבדתי פעם עם מישהי שאקרא לקרן (לא בשמה האמיתי) שהיה לו המוניטין רק לדאוג להרוויח כסף. היא לחצה על הצוות שלה בכבדות על הכנסות שהפיקו, עבדה אותם מסביב לשעון, אחזה בכל פעם שביקשו פסק זמן ולא גילתה כל עניין בהם כאנשים.
כפי שניתן היה לצפות, גישה זו הייתה די דמוטטיבית, ומחלקת שלה תמיד הייתה בעלת מחזור גבוה. היא תמיד נאלצה לעשות הסבה לאנשים ולהסביר ללקוחותיה את כוח העבודה המשתנה כל הזמן.
קרן הבינה שהיא צריכה לעשות משהו בקשר לזה. אז, היא קראה מאמר כיצד להראות לאנשים שאתה מתעניין בהם והחלה להוציא לפועל את הטיפים.
ביום שני בבוקר, במקום ללכת ישר למשרדה, היא הסתובבה ושאלה אנשים על סופי השבוע שלהם. היא קנתה אוכל לצוות שלה כדי להכיר באירועים מיוחדים. היא בילתה זמן בתחילת ישיבות הצוות וביקשה מאנשים לשתף משהו בעצמם.
לפי מה שקראה, קארן עשתה את כל הדברים הנכונים. האם התוצאה הייתה שהצוות שלה היה מוטיבציה יותר? למרבה הצער, בכלל לא. מכיוון שלמרות שהתנהגותה השתנתה, היה ברור עד כאב שהלב שלה לא ממש נמצא בזה.
למשל, כאשר העובדים שלה היו מדברים על עצמם (אחרי שביקשה מהם), היא נראתה לעתים קרובות מוסחת וחסרת סבלנות. עם זאת, רמת העניין שלה תעלה במהירות כאשר יעלו לנושא שהיא באמת רצתה לדבר עליו - עסקים. מכיוון שהנסיונות שלה להראות שאכפת לה לא היו כנים, אחרים יכלו לראות דרכה. ולגבי חלק מהאנשים, זה למעשה גרם להם לתפוס אותה בצורה שלילית יותר , מכיוון שהם הרגישו שהיא מנסה לתמרן אותם.
מצאתי שהרבה אנשים בעלי כוונות טובות קופצים ממש לשנות את התנהגויותיהם במטרה לשנות את תפיסותיהם של אחרים כלפים. זה אפילו לא זדוני - אנחנו פשוט יכולים להתרגל כל כך לחפש את הפיתרון היעיל ביותר לבעיות שלנו, עד שאנחנו מתייחסים לשיפור העצמי שלנו באותה צורה. עם זאת, כשאתה עושה זאת אתה מפספס הזדמנויות לצמיחה והצלחה עמוקה יותר, לאורך זמן.
בשורה התחתונה, אם אתם מחפשים לגרום לאנשים לחבב ולכבד אתכם, עליכם להכניס את העבודה. המפתח הוא להבטיח שהמוטיבציות, האמונות והמצב הפנימי שלכם כולם יתאימו להתנהגויות שאתם מקווים להציג.
איך אתה עושה את זה? להלן מספר הצעות שתתחיל:
1. בחן את המניעים שלך
בכל פעם שאתה מקווה לשנות התנהגות בעבודה, תהיה כנה באכזריות כלפי עצמך. האם אתה מקווה להשתנות כך שתראה אותך כאדם טוב יותר (או כמנהיג או עמית לעבודה), או כדי שתוכל להיות אדם טוב יותר? אם אתה רק מקווה לשנות תפיסות, הבין שסביר להניח שתצליח הרבה פחות במאמציך.
2. אתגר את המחשבות ההגנתיות שלך
ייתכן שאתה עובר על ההצעות במקום לבצע שינויים משמעותיים מכיוון שאתה לא משוכנע לחלוטין שמדובר בנושא אמיתי. אולי קיבלת פידבק קשה והאינסטינקט הראשון שלך היה לפטר אותו, להתגונן או להתעכב על האופן בו הוא נמסר במקום להקשיב וליישם אותו. או, אולי אתה מבין שהצוות שלך מגיב לשלילה לסגנון הניהול שלך אבל אתה מאשים אותם ולא לוקח אחריות.
כדי להימנע מכך, שאפו להפריד בין תוכן המשוב לתגובה הרגשית שלכם אליו. פירוש הדבר עשוי להקדיש זמן לעיבוד משוב שלילי ואז למעקב, או לשאול שאלות מועילות כדי לקבל יותר הקשר ולהבנה טובה יותר של מה משתבש.
ברגע שתוכל לשקול ביקורת בצורה אובייקטיבית יותר, אתה עשוי להכיר בצורך לשנות חלק מההרגלים שלך על סמך ההשפעה שיש לך על אחרים. זה יגביר את המוטיבציה שלך להשתנות מהסיבות הנכונות.
3. קבל שותף לטיפול באחריות
לפעמים, למרות הכוונות הטובות ביותר, מאמציך נופלים. כמו קרן, יכולות להיות לך נקודות עיוורות לגבי האופן שבו אתה נתקל בפועל לאחרים.
כדי להגן על כך, בקש מעמית לנהוג כשותף שלך באחריות. תן להם אישור להחזיק אותך ביעדים שלך כדי שלא תצליח לצאת מהמסלול, ובקש מהם לתת לך משוב גלוי (חיובי ומתקן כאחד) כדי שתוכל להעריך במדויק את מצבך.
האמת, אין פיתרון מהיר לסוגיות מסוג זה. לכן, היו סבלניים כלפי עצמכם והתחייבו להכניס את העבודה לשיפור באמת (לא רק כדי להטעות אנשים לחשוב שיש לכם). בעקביות, לא רק שתגיע לשם, אלא שתרגיש תחושה של גאווה להתמיד!
