אם אי פעם קיבלתם באמר של ביקורת, אתם מכירים את התחושה השוקעת שאתם מקבלים כשאתם יורדים ל -20% התחתונים של רשת המזון המופיעה.
בתחילת הקריירה קיבלתי ביקורת שלא אהבתי, ממנהל שמעולם מעולם לא נתן לי משוב - כלומר עד שהיא פרקה את כל הסקירה. כתבתי את ההדחה שלי ואז השארתי אותה בטעות במכונת העתק, שם היא מצאה את זה.
מדברים על מביך.
אבל אני לא היחיד שקיבל מה שנראה כמו ביקורת לא הוגנת. זה לא יוצא דופן לשמוע על עובדים מתוסכלים שמרגישים מארב בגלל ביקורות לא טובות. בסקר שנערך בשנת 2013 בקרב עובדי ארה"ב, 53% מהנשאלים אמרו שהסקירה שלהם לא הייתה ייצוג הוגן ומדויק של ביצועיהם, ו 65% אמרו שהם הופתעו ממשוב הביקורות שקיבלו. נוסף על כך, 69% מהעובדים אמרו שלא נותנים להם דוגמאות ספציפיות לתמיכה במשוב שהם קיבלו.
בשורה התחתונה: בשלב מסוים בקריירה שלך, סביר להניח שתקבל סקירת ביצועים שאתה לא מסכים איתה. אז מה עכשיו? האם עליך לקחת את התלונה שלך למחלקת משאבי אנוש שלך כדי לוודא שהביצועים שלך מיוצגים במדויק?
ובכן, זה תלוי בסיטואציה, במערכת היחסים שלך עם הסוס שלך, ותפקיד HR בתחום הארגון שלך. ונדי מאטיביץ ', מנהלת משאבי אנוש המציגה ב- @ Myhrreality, אומרת, "משאבי אנוש הולכים בקו יפה שמייצג את החברה מול העובד. אנשי מקצוע אמיתיים בתחום משאבי אנוש הם מנהלי סיכונים אשר יחקרו באופן מלא ללא משוא פנים. "
אם החלטתם ללכת למחקר משאבי אנוש, צאו מתוך הבנה שלנושא אחריות כפולה. בידיעה, הנה שלוש פעמים שסקירה שלילית עשויה להצדיק צ'אט עם HR.
המנהל שלך מחפש נקמה
אם אתה מאמין שהמנהל שלך נוקט נגדך בפעולות תגמול, עליך לפנות למינהל משאבי אנוש. לדוגמה, נניח שלא הסכמת עם אסטרטגיית לקוח מסוימת והסלמת את הנושא שמעל הבוס שלך למנהל שלו או לה כדי לפתור אותה. כעת יש לך ביקורת נוראה באמצע היסטוריה ארוכה של ביקורות חיוביות - ומנהלת שנראית כאילו היא מחפשת נקמה בגלל ההסלמה שלך. HR צריך להיות בתוך הלולאה.
המנהל שלך הוא בריון
אם המנהל שלך עבר אימון או הובאה בעבר בגלל בעיות התנהגות, ונראה שהסקירה שלך ממשיכה בדפוס ההתנהגות הזה, HR ירצה לדעת. נניח, למשל, אתה מקבל הרבה משוב שלילי ומנוסח מאוד, עם מעט מאוד ספציפיות או עדויות שתומכות בטיעוני הבוס שלך (למשל, "אין שום ספק שג'וף צריך ללמוד כיצד לבצע את העבודה שלו טוב יותר, או שהוא יהיה ברשימת הפיטורים "). הכנסת HR לדיון תעזור להעריך מה צריך לקרות לאחר מכן - האם זה אומר להביא למנהל שלך יותר אימונים ופיתוח או משהו רציני יותר.
המנהל שלך לא יכול לגבות את המשוב
אם תקבל ביקורת שלא עולה בקנה אחד עם פידבק חיובי שקיבלת כל השנה, והמנהל שלך אינו מסוגל לנסח את שינוי הטמפרטורה הפתאומי בביצועים שלך, ייתכן שווה שיחה עם HR. עם זאת, עליכם להיכנס לשיחה זו עם עובדות, נתונים ונקודות נתונים אחרות התומכות באי-התאמה בין ההודעות שהעברתם במהלך השנה לבין מה שבסקירתכם.
אם אתה מחליט ללכת למחקר משאבי אנוש, עליך להיות רגוע, מקצועי, מכבד ומכוון פתרונות. אתה לא יכול להתבכיין ולהתלונן על איזה אידיוט המנהל שלך; זה לא יעזור למטרה שלך. זכור, אחרי הכל, כי HR הוא שם כדי לתמוך בצרכים של הארגון. נניח שכל דבר שתשתף לא יטופל בסודיות, וככל הנראה יעשה את דרכו חזרה למנהל שלך.
אז, חשוב על כל הזוויות האפשריות לפני שאתה מבקר ב- HR. אם הביקורת שלך מכילה משוב בונה שאתה באמת צריך לשמוע או עולה בקנה אחד עם פידבקים אחרים שקיבלת במהלך השנה, ייתכן שתעבור ל- HR תוכל לתייג אותך כמי שלא יכול להבין כיצד לנהל מערכת יחסים עם המנהל שלו או שלה., או - אפילו יותר גרוע - מישהו שבדרך כלל לא יכול להתאמן עליו.
במקום זאת, כאשר אתה מקבל חדשות שליליות המוצדקות, הגב ישירות, מקצועית ובאופן ספציפי למנהל שלך. נסו להבין את נקודת המבט שלו או שלה, כך שתוכלו לקחת ממני את הנוגטים המשמעותיים שיכולים לעזור בשיפור הביצועים שלכם.
וכדי לוודא שלא יהיו הפתעות בפעם הבאה, עשו עדיפות לקבל משוב ספציפי מהמנהל ומהבני גילו על בסיס קבוע, שוטף. אם זה לא זורם בחופשיות, בקש זאת! קבע פגישות עדכון קבועות עם המנהל שלך, ובקש דוגמאות ספציפיות לאזורים שבהם אתה מצליח ואיפה אתה יכול להשתפר.
סקירת ביצועים לעולם לא אמורה להכיל הפתעות. אבל אם אתה מקבל סקירה שלילית בלתי הוגנת, השתמש בכושר השיפוט הטוב ביותר שלך כדי לקבוע אם ביקור בשירות HR הוא האינטרס הטוב ביותר שלך - או אם אתה פשוט צריך להיות יוזם יותר לגבי קבלת משוב מהמנהל שלך. התחייב לנקוט בפעולה להפיכת הדברים.
סתם - כל מה שתעשו - אל תכתוב דחייה ארוכה והשאיר אותה על מכונת צילום.
