הגה את המילים "סקירת ביצועים", וכנראה שתשמע הד גניחה קולקטיבי מקיר המשרד לקיר המשרד.
בואו נודה בזה - רוב העובדים חוששים מתהליך הבדיקה השנתי. יש הרואים בה הזדמנות מעוררת פחד, חד צדדית להיבקע, לתיקון ולנזוף. אחרים רואים בכך לא יותר משיחה נוספת ממנה הם יסתלקו עם "עבודה טובה למחצה" וחצי שום מידע אמיתי שהם יכולים להשתמש בהם כדי לצמוח.
ואולי, למספר הגדול ביותר של העובדים יש חשש מהלא נודע - הם נכנסים לביקורתם בתחושה העקומה של הבטן שהם יזרקו להם איזושהי כדור עקומת מזיק שמעולם לא ראו שהוא מגיע.
למותר לציין כי תפיסה מאיימת זו אינה מועילה לאף אחד - ומחקר מדעי עצבים מאשר זאת. כדי לפרק מושג מורכב זה במונחים פשוטים במיוחד, כאשר מופעלת "תגובת איום" במוח, יותר דם מועבר לאמיגדלה בכדי להתמודד עם האיום הנתפס, מה שאומר שפחות משאבים זמינים בקליפת המוח הקדמית. בתורו, זה פוגע בחשיבה אנליטית, תובנה יצירתית ופתרון בעיות - וזה לא בדיוק סוג המצב הנפשי שאתה רוצה לבדיקה.
החדשות הטובות הן שיש דברים שאתה יכול לעשות כדי ליצור סביבה שבה תגובת האיום אינה מופעלת. למען האמת, אתה צריך להבטיח שתהליך הביקורת שלך יעסיק ומניע את העובדים שלך - במקום לעורר השראה בכפות הידיים המיוזעות, הבחילות והדמעות.
זה נשמע בלתי אפשרי? אני מבטיח שזה לא. אני מפרק כמה טיפים ואסטרטגיות שונות שאנו מיישמים כאן ב'מוזה 'כדי להפוך את תהליך הבדיקה שלנו לפחות למעט פחות אמין - והכי חשוב, למעשה, בעל ערך.
1. קבל משוב עובדים
כן, מטרת הביקורות היא להעביר משוב לחברי הצוות שלך. עם זאת, לפני שאתה אפילו מתחיל בתהליך, זה רעיון חכם להעיף את התסריט ולאסוף מהם מחשבות וחוות דעת לגבי הביקורות הקיימות שלך. מה הם אוהבים בתהליך הנוכחי שלך? באילו תחומים הם חושבים שיכולים להשתמש בשיפור כלשהו או בשינויו?
לאחר מכן, קח את המשוב של אותו עובד ומצא דרכים לשלב אותו במבנה הביקורת שלך. לדוגמה, לפני תהליך הסקירה האחרון שלנו ב- Muse, נודע לנו כי חלקם הרגישו כאילו ביקורות היו מלמעלה למטה. לקחנו את המשוב הזה והוספנו מרכיב לבדיקה עצמית, כך שלאנשים הייתה הזדמנות להרהר בביצועיהם שלהם ולתרום באופן שווה לדיון. להיות פתוח לביצוע שינויים כמו אלה יוביל בסופו של דבר לתהליך משופר עבור כולם, כמו גם להסיע את הנקודה הביתה שהסקירות שלכם הן מאמץ שיתופי בין עובדים להנהלה.
חשוב גם לזכור שתהליך הסקירה צריך להיות איטרטיבי - זה לא משהו שאתה פשוט מתכוון להגדיר ולשכוח. אז, לאחר הביקורת, הקפד לבצע צ'ק-אין עם העובדים לגבי התפקוד טוב ומה לא. אם תבהיר שתהליך זה הוא דבר שתמיד פועל כדי לשפר (בעזרת עזרה ותובנות של כולם, לא פחות), ביקורות יהפכו באופן מיידי פחות מטיל אימה ומאיים. המערכת כולה הופכת להיות הרבה יותר נגישה.
2. לטפח תרבות פתוחה וכנה
אותם כדורי עקומה שציינתי לעיל? הם הסיוט הגרוע ביותר של כל עובד. לכן, בעוד שביקורת היא ההזדמנות שלך לספק משוב גלוי, אתה בהחלט לא צריך להשתמש בה כהזדמנות שלך להפציץ חבר צוות בכל מיני הפתעות לא נעימות.
דרך בטוחה להימנע מתרחיש זה היא על ידי עידוד תרבות פתוחה וישרה בכל עת - ולא רק זמן ביקורת. ביקורות תמיד יהיו פחות כואבות כשהן משמשות כסיכום של שיחות קודמות ומפגשים אחד על אחד. הן צריכות להיות הזדמנות להציב יעדים, לבצע שינויים ולהציע שיפורים על בסיס דברים שכבר נדונו.
זו לא הסיכוי שלך להיערם על כל התלונות והתלונות שלך מששת החודשים או השנה האחרונה - אחרי הכל, אף אחד לא יגיב טוב לגישה מסוג זה. חשוב על זה ככלל הזהב החדש שלך: עובדים צריכים תמיד לדעת איפה הם עומדים.
3. עודדו שיחה
כשרוב האנשים מראים סקירה, הם ככל הנראה מדמיינים שישבו מול שולחן גדול ממנהל, וקוראים רשימת כביסה ארוכה של דברים עליהם הם צריכים לעבוד מייד אם הם לא רוצים להסתכן שיוצגו להם הדלת. אבל שניכם יודעים שזה לא איך שאנחנו רוצים שהדברים ישחקו. במקום זאת, סקירה צריכה להיות שיחה מרתקת ופרודוקטיבית המובילה לתוצאות משופרות עבור כל המעורבים.
הדרך הטובה ביותר לעודד דינמיקה זו היא על ידי סיבוב מעט של השולחנות והצבת עצמך במושב החם. שאל את העובד מה אתה כמנהל יכול לעשות טוב יותר. אילו דברים נוספים תוכלו לעשות כדי לתמוך בצמיחתו? מה אתה יכול לעשות כדי להקל על חיי העובד שלך?
פעולה זו משיגה כמה דברים יצרניים. ראשית, זה ממחיש שאתה מכוון לנהל קדימה ואחורה מועילה - לא שיחה חד צדדית. שנית, זה מראה שאתה באמת מושקע בהצלחה של עובד זה. הביצועים שלו או שלה משקפים אותך ישירות כמנהל, ואתה רוצה לעשות הכל כדי לעזור לו להופיע ברמה הגבוהה ביותר שלו - אפילו אם זה אומר לבצע שיפורים בסוף שלך.
טקטיקה נוספת לפתיחת דיון שיתופי היא להגדיר את העובד את יעדיו שלו במהלך הבדיקה. במקום להסתפק ביעדי יעדים ומדדי הצלחה לחודשים הקרובים, שניכם תוכלו לעבוד יחד כדי להשיג יעדים אלו. (בונוס: מחקרים מראים שכאשר העובדים משתתפים ביצירת יעדים משלהם, הם נוטים יותר להשיג אותם.)
הקפדה על מעורבותם של חברי הצוות שלכם בתהליך מבהירה כי שניכם עובדים למען אותה מטרה קצה: המשך צמיחה והצלחה עבור אותו עובד ועסק.
4. השתמש במשוב ממוקד פתרונות
למרות מה שעובדים עשויים לדמיין בתחילה, אתה יודע שביקורות אינן חלון ההזדמנויות שלך לבחור לחלוטין את הביצועים של מישהו. להפך - הם למעשה הסיכוי שלך לחזק את חוזקותיו של מישהו ולעזור להם לצמוח לעתיד. למעשה, מחקר של גאלופ מראה כי הביצועים הם הגדולים ביותר כאשר אתה מתמקד בחוזקות העובד, ולא בחולשות.
המשמעות היא שאתה צריך לשמור על כל משוב הביקורת הממוקד בחוזקות ופתרונות, ולא בבעיות וחולשות. זה לא מספיק פשוט להצביע על תחומים שהוא או היא צריכים לעבוד עליהם. במקום זאת, ביקורת ביקורת זו צריכה לשמש כמוקד ההשקה לדיון מתמשך על שיטות וטקטיקות בפועל בהן יכול העובד להשתמש כדי לנקוט צעדים קדימה.
כאן ב- Muse, לכל עובד יש צורה ייחודית בעלת מימדים ותחרות המיוחדים לתפקידו. עבור כל ממד אנו מתרחבים על שני תחומים: "מה אתה עושה טוב" ו"איפה אנחנו רוצים לראות אותך צומח בחודשים הקרובים ". אזורים אלה לצמיחה עשויים להשתפר בגלל חולשה, או שהם עשויים להחמיר את הכוח אפילו יותר. כך או כך, אנו תמיד מתחילים להכיר ולהדגיש את החיובי ואז להקל על צמיחה באמצעות הלך רוח ממוקד פתרונות.
זמן בדיקת ביצועים מספיק בדרך כלל כדי לעורר תחושת אימה מוחצת בקרב העובדים שלך. אבל, זה לא צריך להיות ככה. יישם טיפים ואסטרטגיות אלה ותעשה את תהליך הבדיקה שלך מעט פחות כואב עבור כולם. לא, אנשים עשויים לעולם לא למחוק את הקונפטי ואת הריקודים המאושרים שלהם כשזמן הביקורת מתגלגל. אבל, לפחות הם לא יתכופפו תחת שולחנותיהם בפחד.
